女性の活躍推進企業データベース

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データの最終更新日：2024年08月30日　

企業名

大和電設工業株式会社

所在地

宮城県仙台市青葉区大町２‐５‐１

法人番号

5370001008975

業種

建設業

企業規模

301人以上

企業認定等

均等・両立推進企業表彰

公共調達資格情報

企業PR

証券コード

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体

データ集計時点

2024年3月時点

働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）

採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）13% （契約社員）0%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」	（正社員）男性：5.8倍、女性：8倍
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」	（正社員）1.4
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）9.9% （契約社員）53.6%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	15.0%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	5.1%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人）
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	0.0%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人）
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	○雇用形態転換実績（その他）男性：3人、女性：0人
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○再雇用実績男性：0人、女性：0人 ○中途採用実績男性：4人、女性：1人
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度育児休業関係・産前産後休暇：産前6週間以内、産後8週間以内の期間において、特別休暇（有給）の取得可能。・出産（妻の分娩）において、2日間の特別休暇（有給）の取得可能。・出生時育児休業として原則出生日から連続5日間、特別休暇（有給）の取得可能。　※出生後 4 週間以内に限り取得時期の変更を認める。・育児時間：生後満1年未満の子に対し、育児時間の取得可能。（1日午前/午後各45分）・育児短時間勤務制度（小学校3年生まで）：勤務時間の短縮、時間外の免除、時間外の制限、深夜業の制限を取得可能。・子の看護休暇：小学校の始期に達するまで、年間5日半日単位で取得可能。・年次有給休暇の定期付与日前日で失効（切捨）となる年休を、積立年休とし積立。限度日数を20 日とする。・積立年休を1日単位で通院・療養、育児または介護を目的として取得可能とする。（令和4年4月より実施）

男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異【項目定義】 ? 男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）	（全労働者）　　　　　　57.1% （うち正規雇用労働者）　84.4% （うち非正規雇用労働者）93.9% （注釈・説明）対象期間：令和５事業年度（令和5年4月1日から令和6年3月31日まで）賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与を含む。対象者：正社員・契約社員（有期社員・無期社員含）退職者・中途入社・育休中の従業員を含む。差異についての補足説明：全労働者における男女の賃金差異は、正社員に締める女性の割合が 9.9％と低く役職（部長級）の人数比率が影響。対象期間　2023年 4月 1日～ 2024年 3月 31日

男女の賃金の差異

【項目定義】

男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）

（全労働者）　　　　　　57.1%
（うち正規雇用労働者）　84.4%
（うち非正規雇用労働者）93.9%

（注釈・説明）
対象期間：令和５事業年度（令和5年4月1日から令和6年3月31日まで）
賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与を含む。
対象者：正社員・契約社員（有期社員・無期社員含）退職者・中途入社・育休中の従業員を含む。
差異についての補足説明：
全労働者における男女の賃金差異は、正社員に締める女性の割合が 9.9％と低く役職（部長級）の人数比率が影響。

対象期間　2023年 4月 1日～ 2024年 3月 31日

働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：14年、女性：12年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100	（正社員）男性：62%、女性：50%
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（対象とする労働者すべて）男性：12%、女性：100%
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）21時間
長時間労働是正のための取組内容	・始業終業ミーティングを徹底し時間外労働の必要性を確認。　（上司による時間外命令指示徹底）・毎週水曜日ノー残業デーを設定・シフト勤務、フレックスタイム制度、在宅勤務、テレワーク導入等、柔軟な働き方を導入・時間外労働のモニタリング・経営会議で定期周知（月1回）
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（正社員）21時間（契約社員）4時間
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（正社員）70% （契約社員）84%
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度年次有給休暇時間単位取得制度育児関係の制度に加え、仕事と介護の両立に対する取組・介護休業制度：対象家族1人につき、最長1年間の取得可能（分割取得可）。・介護休暇制度：対象者1人につき、年5日間。2人以上であれば年10日間を限度に取得可能。・介護短時間勤務制度：勤務時間の短縮、時間外の免除、時間外の制限、深夜業の制限を取得可能。・年次有給休暇の定期付与日前日で失効（切捨）となる年休を、積立年休とし積立。限度日数を20 日とする。・積立年休を1日単位で通院・療養、育児または介護を目的として取得可能とする。（令和4年4月より実施）・有給休暇の取得と併せてGW、夏季、SW、年末年始の連続休暇取得促進。・毎週水曜日ノー残業デーを設定・シフト勤務、フレックスタイム制度、在宅勤務、テレワーク導入等、柔軟な働き方を導入。

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体

データ集計時点

2024年3月時点

過去データ修正履歴

その他（一般事業主行動計画など）

自由記述欄
（上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等））

・宮城県の｢女性のチカラを活かす企業認証制度により､働きやすい職場づくりやﾜｰｸ･ﾗｲﾌ･ﾊﾞﾗﾝｽに取組む企業として｢女性のチカラを活かす企業｣の認証を取得。(2023.2.1)

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

行動計画の掲載日：2022年03月14日　
行動計画の更新日：2023年11月20日　

計画期間：2022年4月1日～2025年3月31日

女性採用者を増やし、女性が活躍できる雇用環境整備を図るため、
次の「行動計画」を策定する。

目標１：採用内定者の１割を目標とする

【取組内容】技術系女性の応募を増やすため、HP等で女性社員の活躍をアピールする
・令和4年1月～3月　学校訪問実施
・令和4年3月　学校及び業者主催の就職ガイダンスに積極的に参加し募集を募る
・令和4年3月～学生に対し都度会社説明会を実施しエントリーに繋げる

目標２：有給休暇の取得日数平均10日以上を目標とする

【取組内容】仕事と子育て・介護を両立させることができる、働きやすい環境をつくる
・有給休暇の取得を1時間単位で取得可能とする。
・有給休暇と併せて、GW・夏季休暇・SW・年末年始に連続休暇の取得促進
・年次有給休暇の定期付与日前日で失効（切捨）となる年休を、積立年休とし積立。
・積立年休を1日単位で通院・療養、育児・介護を目的として取得可能とする。

一般事業主行動計画のPDF　　

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

仕事と子育ての両立を図るための行動計画公表ページはこちら

（厚生労働省「両立支援のひろば」）

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採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）13% （契約社員）0%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」	（正社員）男性：5.8倍、女性：8倍
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」	（正社員）1.4
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）9.9% （契約社員）53.6%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	15.0%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	5.1%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人）
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	0.0%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人）
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	○雇用形態転換実績（その他）男性：3人、女性：0人
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○再雇用実績男性：0人、女性：0人 ○中途採用実績男性：4人、女性：1人
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度育児休業関係・産前産後休暇：産前6週間以内、産後8週間以内の期間において、特別休暇（有給）の取得可能。・出産（妻の分娩）において、2日間の特別休暇（有給）の取得可能。・出生時育児休業として原則出生日から連続5日間、特別休暇（有給）の取得可能。　※出生後 4 週間以内に限り取得時期の変更を認める。・育児時間：生後満1年未満の子に対し、育児時間の取得可能。（1日午前/午後各45分）・育児短時間勤務制度（小学校3年生まで）：勤務時間の短縮、時間外の免除、時間外の制限、深夜業の制限を取得可能。・子の看護休暇：小学校の始期に達するまで、年間5日半日単位で取得可能。・年次有給休暇の定期付与日前日で失効（切捨）となる年休を、積立年休とし積立。限度日数を20 日とする。・積立年休を1日単位で通院・療養、育児または介護を目的として取得可能とする。（令和4年4月より実施）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：14年、女性：12年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100	（正社員）男性：62%、女性：50%
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（対象とする労働者すべて）男性：12%、女性：100%
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）21時間
長時間労働是正のための取組内容	・始業終業ミーティングを徹底し時間外労働の必要性を確認。　（上司による時間外命令指示徹底）・毎週水曜日ノー残業デーを設定・シフト勤務、フレックスタイム制度、在宅勤務、テレワーク導入等、柔軟な働き方を導入・時間外労働のモニタリング・経営会議で定期周知（月1回）
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（正社員）21時間（契約社員）4時間
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（正社員）70% （契約社員）84%
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度年次有給休暇時間単位取得制度育児関係の制度に加え、仕事と介護の両立に対する取組・介護休業制度：対象家族1人につき、最長1年間の取得可能（分割取得可）。・介護休暇制度：対象者1人につき、年5日間。2人以上であれば年10日間を限度に取得可能。・介護短時間勤務制度：勤務時間の短縮、時間外の免除、時間外の制限、深夜業の制限を取得可能。・年次有給休暇の定期付与日前日で失効（切捨）となる年休を、積立年休とし積立。限度日数を20 日とする。・積立年休を1日単位で通院・療養、育児または介護を目的として取得可能とする。（令和4年4月より実施）・有給休暇の取得と併せてGW、夏季、SW、年末年始の連続休暇取得促進。・毎週水曜日ノー残業デーを設定・シフト勤務、フレックスタイム制度、在宅勤務、テレワーク導入等、柔軟な働き方を導入。