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データの最終更新日：2024年08月27日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都新宿区西新宿1-25-1新宿センタービル | ||||
| 法人番号 | 4011101011880 | ||||
| 業種 | 建設業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.taisei.co.jp/about_us/diversity_and_inclusion/ | ||||
| 公共調達資格情報 | |||||
| 企業PR | |||||
| 証券コード | |||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職）19% （専任職）38.2% （担当職）79.5% （再雇用）19.6% （契約社員）42.2% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：1.9倍、女性：1.8倍 （専任職）男性：3倍、女性：2.4倍 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（総合職）1 （専任職）0.8 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （雇用期間の定めのない従業員）20.6% ※ 2024年7月1日時点 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
22.1%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） ※ 主任（2024年7月1日時点） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
7.4%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） ※ 部長・准部長・次長・課長・課長代理（2024年7月1日時点） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
16.7%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 2024年7月1日時点 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （職種転換実績）男性：86人、女性：82人 ○雇用形態転換実績 （雇用形態転換実績）男性：31人、女性：62人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：16人 ○中途採用実績 男性：167人、女性：36人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 57.6% （うち正規雇用労働者） 58.0% （うち非正規雇用労働者）57.9% （注釈・説明） 男女の賃金の差異については、性別に関係なく同一の制度を適用しておりますが、在籍者の平均年齢、人数の差等により生じております。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（雇用期間の定めのない従業員）男性：18.6年、女性：15.2年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（基幹職）男性：76%、女性：70.9% （担当職）男性：100%、女性：85.2% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（雇用期間の定めのない従業員）男性：100%、女性：100% ※ 2024年3月31日現在 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）36.4時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・労使からなる協議会を中心とした時短推進活動の実施（ＰＤＣＡサイクル・業務改善） ・時短推進月間（年2回）、ノー残業デー（月2回）の実施 ・休暇制度（計画年休・時間単位の年次有給休暇・勤続慰労休暇・作業所節目休暇・海外特別休暇など） ・長時間労働是正の目標（休日休暇・健康管理時間・節目休暇）に男性の育児休業取得率１００％を加えた「トリプル１００プラス１」運動を実施中 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）44.5時間 （専任職）35.3時間 （担当職）18.5時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（雇用期間の定めのない従業員）58.3% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
＜受賞歴等＞ ・平成23年度「名古屋市子育て支援認定企業・表彰制度」最優秀賞（名古屋市） ・平成25年度「いきいき男女・にこにこ子育て応援企業」子育て支援部門・優秀賞（宮城県） ・平成25年度均等・両立推進企業表彰 均等推進企業部門「東京労働局長優良賞」 ・第2回エンパワーメント大賞「大賞」（ワーキングウーマン・パワーアップ会議、日本生産性本部主催） ・平成26年度ダイバーシティ経営企業100選 ・平成27年度第1回けんせつ小町活躍推進表彰・優秀賞 ・平成28年度イクメン企業アワード特別奨励賞 ・平成28年度第2回けんせつ小町活躍推進表彰・優秀賞2件 ・なでしこ工事チーム（現：けんせつ小町工事チーム）第一号認定を取得 ・「イクボス企業同盟」加盟・「輝く女性活躍を加速する男性リーダーの会行動宣言」実施（2017年4月） ＜登用の取組＞ ○キャリア開発のための研修等の実施状況 ・「次世代リーダー研修」（２０１２年より） 管理職候補生の若手女性社員を選抜し、３ヵ年でリーダーシップ能力の発揮に必要な意識やコーチングスキル、対人対応能力などを鍛える研修を実施し、管理職の育成を図る。 ・「キャリアプラン研修」（２０１２年より） 若手女性社員を対象として、漠然と抱いている不安を解消し、ライフイベントを迎えてもモチベーション高く就業するために、早期から仕事へ楽しさや自分の強みを見出す研修。 ・「女性社員を部下に持つ管理職研修」（２０１３年より） 女性社員の価値観やキャリア観を理解し育成するためのコミュニケーションスキルや、ハラスメントにならない指導方法を研修。 ・「仕事と育児を両立する部下のマネジメントハンドブック」（２０１２年より）製作し、２０１５年度の研修からカリキュラムに追加。 ・意見交換会（２０１２年より） 作業所を抱える土木・建築分野では役員から女性社員へ期待を伝えたり、様々なテーマで意見交換を行うことで相互理解を深め、女性が活躍できる環境の整備に取り組む。 ○体制の充実 ・育児休業前・復職前面談など体系的な育児サポートプログラムを用意（２００９年４月）。その一環として、育休者を対象に育休者ミーティングを年に２回実施。復職後の働き方やキャリアを考えてもらうとともに、先輩社員や育休者同士でネットワークを広げてもらうことが狙い。参加できない社員にはネット配信し、自宅でも視聴可能な環境を整備。また、２０１６年より、社員の保育園待機児童への不安の解消を目的として、育休者ミーティング時に「保活・子育て相談会」を開催。 ＜環境整備・風土改善の取組＞ ○研修・セミナーの実施状況 ・「ワーク・ライフ・バランス研修」（２０１０年より） 定期的に役員を含む全社員を対象として実施しワーク・ライフ・バランス風土醸成を目的とした研修。 ・「仕事と生活の両立支援セミナー」（２０１２年より） パートナーとの参加を基本としたセミナーを毎年開催。家庭での家事分担やワーク・ライフ・バランスの在り方をパートナーと一緒に考える機会を提供し、共に支えあい協力し合える体制作りを支援するためのセミナー。 ・「父親セミナー」（２０１０年より） 男性社員が子育てに関わることの効果や重要性を認識することで、ワーク・ライフ・バランスに対する意識を高めることを目的としたセミナー。 ・「パパ通信」（２０１５年より） 男性の育児休業取得率の向上を目的に、育児関連情報を定期的に発行しイントラネット上で公開。特に育児世代となる４５歳以下の男性社員に対しては、メールにて直接配信し、各種制度の周知や育児参画への啓発するための通信。 ・育児休業のうち５日間を有給化する制度を新設（２０１６年７月） ・「男性の育児休業取得率１００％」を目指すトップメッセージを全社員に発信（２０１６年７月） ・「イクボス企業同盟」加盟 ・「輝く女性活躍を加速する男性リーダーの会行動宣言」実施（２０１７年４月） 女性活躍推進の阻害要因である長時間労働の改善を目指し、時短推進月間やノー残業デーを全社的に継続実施。最近では、時短推進月間とあわせて、働き方改革の重要性についてトップがメッセージを発信することで社員の意識を一層高めている。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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