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データの最終更新日：2024年06月24日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 宮城県仙台市青葉区本町一丁目7番1号 | |
| 法人番号 | 7370001044201 | |
| 業種 | 電気・ガス・熱供給・水道業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://saiyou.tohoku-epco.co.jp/support/diversity.html | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
お客さまのさまざまなライフスタイルや多様なニーズにお応えしていくためには，一人ひとりが多様なバックボーン，個性，考え，経験を最大限に活かし，健康でイキイキと活躍することが重要であり，「ダイバーシティ，エクイティ＆インクルージョンはイノベーションを創出する」と考えています。 私たちは，多様な人財が働きやすい制度の整備・拡充や，意識醸成・組織風土づくりに今後も積極的に取り組み，性別，年齢，障がいの有無，雇用形態，国籍，人種，宗教，信条，文化，性的指向，性自認等に関係なく，働くすべての人がイキイキと活躍できる企業を目指します。 |
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| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）9.1% ※ ※2024年4月1日時点 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：3.1倍、女性：5.8倍 ※ ※2024年4月1日採用実績。採用活動は東北電力および東北電力ネットワークとの合同で実施。 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）5.8% ※ ※2024年4月1日時点 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
1.8%（24人）（係長級全体（男女計）1,319人） ※ ※2024年4月1日時点 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
1.0%（14人）（管理職全体（男女計）1,411人） ※ ※2024年4月1日時点 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）6人） ※ ※2024年4月1日時点 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （フルタイム有期契約労働者）男性：0人、女性：0人 ※ ※2024年4月1日時点 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：0人、女性：0人 ※ ※2024年4月1日時点 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
教育訓練・研修制度 ①性別・年齢にかかわらず多様な人材が活躍できる職場づくりに向けた各種研修の実施 ・育児期社員を対象に，キャリア形成意識の醸成や今後のライフイベントを見据えた中でのモチベーションの向上，仕事と家庭の両立支援を目的とした研修を実施。 ・管理職を対象に，性別・年齢にかかわらず，部下一人ひとりの価値観の違いを理解したうえでの適切な支援や期待の伝え方について，スキル習得と理解促進を目的とした研修を実施。 ②ハラスメント相談窓口の設置 ・職場でのハラスメントに関する相談に対し，関係者のプライバシーの保護，機密の保持を前提に，速やかな対応がとれるよう，ハラスメントに係る一元的な相談窓口を社内外に設けている。 ・相談窓口担当者は研修を受講し，必要なスキルを身につけるとともに，個人情報の管理や相談者に対する不利益な取り扱いの禁止などを徹底し、相談窓口の適切な運用に努めている。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 49.2% （うち正規雇用労働者） 59.8% （うち非正規雇用労働者）31.8% （注釈・説明） ※１：2023年度実績 ※２：正規雇用労働者は、男女それぞれの管理職比率、年齢構成、諸手当の受給状況等が差異の要因となっております。管理職の割合について、女性は女性全体に占める割合が１割を下回る一方、男性は男性全体の約４割を占めており、平均賃金に差が生じていることが差異の一因となっております。また、役割発揮や能力発揮に伴い年齢が上がるほど相対的に賃金が高くなる傾向にありますが、40歳以上の割合について、女性は半数以下である一方、男性は６割強を占めており、差異の一因となっております。さらに、扶養手当等の諸手当について、手当の性質上、男性が受給するケースが多く、受給者の大半が男性であることが差異の一因となっております。 パート・有期労働者は、その業務内容や技能水準等により複数の雇用区分があり、雇用区分ごとに処遇水準および男女の人員数が異なります。パート・有期雇用労働者のうち、定年後再雇用者は、定年退職後、社員時代に培った熟練した技能や豊富な知識を活かして業務に従事していることから、処遇水準が相対的に高い傾向にあり、その人員構成は男性の割合が高くなっています。一方、短時間労働の有期労働者（臨時員）は、簡易な事務補助に従事していることから、処遇水準が相対的に低い傾向にあり、その人員構成は女性の割合が高くなっております。これらの男女の人員数の差が、パート・有期雇用労働者全体での賃金差異の要因となっています。なお、臨時員においては、正規雇用労働者の労働時間（１日８時間）を基に人員数の換算を行っております。換算後のパート・有期労働者に占める臨時員の割合は、64.8％であります。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：22.8年、女性：15.9年 差異：6.9年 ※ ※2024年4月1日時点 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：89.6%、女性：100% ※ ※2023年度実績。男性の育児休業には，当社独自の休暇制度（配偶者出産休暇）取得者数を含む。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）24.5時間 ※ ※2023年度実績 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ワーク・ライフ・バランスの実現および長時間労働による健康障害防止の観点から，以下の取組みを実施している。 ・普通休暇取得促進施策（例：連続休暇の推奨等） ・社内サイトにおいて労働時間等実績の公表（例：PowerBIを活用した各事業所の労働時間等実績の社内公表等） ・各事業所での取組み（例：職場での啓発DVD視聴，ノー時間外デーの実施等） |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）24.5時間 ※ ※2023年度実績 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）83.8% ※ ※2023年度実績 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ・育児休職制度…子が満3歳に達するまで取得可能。 ・出生時育児休職制度…子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能。また分割して2回取得することも可能。 ・配偶者出産・育児休暇制度…子の出産予定日の前6週間（多胎の場合14週間），出産日または出産を知った日から8週間以内に7日間まで取得可能。 ・子の看護休暇制度…小学校6年生の年度末に達するまでの子が負傷し，もしくは疾病にかかりその子の世話を行う場合，または，その子の疾病の予防を図るために必要な世話を行う場合に取得可能。 ・介護休職制度…最大2年間まで取得可能。 ・育児支援勤務時間制度／介護支援勤務時間制度…勤務時間を最大3時間まで短縮可能。 ・フレックスタイム制度…コアタイム(10:00~15:30)，フレキシブルタイム(始業7:00~10:00／終業15:30~20:00)によって，業務スケジュールに合わせたメリハリのある働き方が可能。 ・在宅勤務制度…入社2年目以上の社員を対象に，回数の制限なく在宅勤務が可能。 ・時間休暇制度…普通休暇を１時間単位で取得できる。育児・介護等の理由により特別休暇を取得する場合も，１時間単位で取得可能。 ・エリア勤務制度…育児・介護等，特定の事情を抱える従業員を対象に，会社側の審査に基づき，認定された場合に限り希望する地点から通勤可能な範囲内にある事業所での勤務が可能。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
・２０２２年１０月に「２０３５年度末までに管理職に占める女性の割合を５．０％とする」ことを表明 | ||
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| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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