女性の活躍推進企業データベース

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データの最終更新日：2024年01月16日　

企業名

東急電鉄株式会社

所在地

東京都渋谷区神泉町８番１６号

法人番号

2011001127829

業種

運輸業、郵便業

企業規模

301人以上

企業認定等

均等・両立推進企業表彰

企業サイトURL（女性活躍に関するページ等）
【外部ページ】

https://www.tokyu.co.jp/railway/

公共調達資格情報

企業PR

証券コード

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体

データ集計時点

2023年12月時点

働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）

採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）15.4%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）5.9%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	- %（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人）
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	- %（ - 人）（役員全体（男女計） - 人）
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度キャリアコンサルティング制度

男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異

【項目定義】

男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）

（全労働者）	59.5%
（うち正規雇用労働者）	92.1%
（うち非正規雇用労働者）	46.2%
（注釈・説明）

対象期間　2022年 4月 1日～ 2023年 3月 31日

働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：2.8年、女性：3.4年（非正社員）男性：2.1年、女性：1.6年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（正社員）男性：104.2%、女性：100%
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）15.9時間
長時間労働是正のための取組内容	労働時間などに関する現地の法律を遵守するとともに、過度な労働時間の削減に努め、適正な労働時間で効率的に働くことを促すべく、以下のような取り組みを行っています。＜主な取り組み＞・労働時間実績報告および啓発メールの発信管理職が率先して労働時間適正化に取り組むべく、労務管理部門の課長より全部門の課長へ、毎月の労働時間実績の報告と啓発メールを発信しています。・PCログを活用した客観的な労働時間管理 PCログを自動で記録し、勤怠システムと連動させることで、客観的な労働時間管理を行っています。従業員がシステムに入力した勤務時刻と乖離が生じた際にはアラートを出すことで、上長および本人に正確な労働時間の入力を促す仕組みになっています。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（正社員）86.8% ※ 2022年7月～2023年6月にて集計
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇年次有給休暇時間単位取得制度＜スマートチョイス（働く場所や時間を自律的に選択する取り組み）＞年間を通じて、自身の職務・環境に合わせたスタイルを自ら選択する取り組みです。従来の働き方に捉われず、創造性発揮や業務の効率化を考え、従業員が主体的に選択することを目的としています。働く「場所」「時間」「服装」「リフレッシュ」に関する各施策の概念をそろえたうえで展開することで、従業員に「自律」を促し、会社の風土醸成や従業員のマインドセット（意識・行動変容）につなげています。＜テレワーク勤務＞ 2020年10月から、本社勤務員かつ会社貸与のモバイル機器（PC、iPadなど）所持者を対象にテレワーク制度を導入し、「適正な執務環境、セキュリティ環境を確保し、通常と同等の業務効率・成果が期待できる」と上長に認められた場所であれば、働く場所を日数や時間の制限なく柔軟に選択することが可能となっています。＜フレックスタイム制＞日々の「始業・終業時刻」「労働時間」などを、従業員が自主的に決めることができる制度を実施しています。＜半日・時間休暇＞半日休暇、時間休暇を設けています。＜Y職責（短日数短時間勤務職責）＞育児・介護・看護者などが、１日２時間または週休３日を限度として、就業時間や日数を短縮する職責「Y職責」を設けています。＜不妊治療への対応＞保存年次休暇取得事由として「不妊治療」も選択可能としています。

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体

データ集計時点

2023年12月時点

過去データ修正履歴

その他（一般事業主行動計画など）

自由記述欄
（上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等））

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

行動計画の掲載日：2020年04月02日　

計画期間：2020年4月1日～2024年3月31日

東急電鉄株式会社行動計画

女性が働きがいをもって活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

１．計画期間：２０２０年４月１日～２０２４年３月３１日

２．当社の課題
・課題１：女性社員数が少ない。
・課題２：女性の勤務可能な設備の整備が十分でなく、女性を配属できる部署が限定されている。
・課題３：社内外に向けた女性活躍推進に関する発信が不足しており、女性の活躍できる
　　　　　フィールドの理解が充分でない。

３．目標
①女性社員数「倍増」　（２０１９年１２月３１日時点比較）
②休暇取得率「８０％」

４．取組内容と実施時期
２０２０年４月より以下のとおり実施する。

・取組１：セミナー等を通じた風土及びマインドの醸成を図る。
 対象層に合致した施策（セミナー、講演会、研修等）の検討・実施
 女性社員を含めた社員間ネットワーク構築に資する取組の検討・実施
 自律的なキャリア形成を促す取組の検討・実施
 東急株式会社との間での好事例等共有

・取組２：ワークスタイル・イノベーションの進化。
 柔軟な働き方（短時間、短日数勤務等）の周知をし、理解・利用促進を図る。
 鉄道ダイバーシティをはじめ、
シフト勤務社員（育児や介護等時間制約のある社員を含む）の活躍の場の拡充
 女性が働きやすい設備の整備の更なる推進
 東急株式会社との間での好事例等共有

　　　

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

仕事と子育ての両立を図るための行動計画公表ページはこちら

（厚生労働省「両立支援のひろば」）

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採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）15.4%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）5.9%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	- %（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人）
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	- %（ - 人）（役員全体（男女計） - 人）
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度キャリアコンサルティング制度

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：2.8年、女性：3.4年（非正社員）男性：2.1年、女性：1.6年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（正社員）男性：104.2%、女性：100%
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）15.9時間
長時間労働是正のための取組内容	労働時間などに関する現地の法律を遵守するとともに、過度な労働時間の削減に努め、適正な労働時間で効率的に働くことを促すべく、以下のような取り組みを行っています。＜主な取り組み＞・労働時間実績報告および啓発メールの発信管理職が率先して労働時間適正化に取り組むべく、労務管理部門の課長より全部門の課長へ、毎月の労働時間実績の報告と啓発メールを発信しています。・PCログを活用した客観的な労働時間管理 PCログを自動で記録し、勤怠システムと連動させることで、客観的な労働時間管理を行っています。従業員がシステムに入力した勤務時刻と乖離が生じた際にはアラートを出すことで、上長および本人に正確な労働時間の入力を促す仕組みになっています。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（正社員）86.8% ※ 2022年7月～2023年6月にて集計
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇年次有給休暇時間単位取得制度＜スマートチョイス（働く場所や時間を自律的に選択する取り組み）＞年間を通じて、自身の職務・環境に合わせたスタイルを自ら選択する取り組みです。従来の働き方に捉われず、創造性発揮や業務の効率化を考え、従業員が主体的に選択することを目的としています。働く「場所」「時間」「服装」「リフレッシュ」に関する各施策の概念をそろえたうえで展開することで、従業員に「自律」を促し、会社の風土醸成や従業員のマインドセット（意識・行動変容）につなげています。＜テレワーク勤務＞ 2020年10月から、本社勤務員かつ会社貸与のモバイル機器（PC、iPadなど）所持者を対象にテレワーク制度を導入し、「適正な執務環境、セキュリティ環境を確保し、通常と同等の業務効率・成果が期待できる」と上長に認められた場所であれば、働く場所を日数や時間の制限なく柔軟に選択することが可能となっています。＜フレックスタイム制＞日々の「始業・終業時刻」「労働時間」などを、従業員が自主的に決めることができる制度を実施しています。＜半日・時間休暇＞半日休暇、時間休暇を設けています。＜Y職責（短日数短時間勤務職責）＞育児・介護・看護者などが、１日２時間または週休３日を限度として、就業時間や日数を短縮する職責「Y職責」を設けています。＜不妊治療への対応＞保存年次休暇取得事由として「不妊治療」も選択可能としています。