ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2023年05月26日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 愛知県名古屋市中区錦3-14-15 | |
| 法人番号 | 2180001035109 | |
| 業種 | 食料品、飲料・たばこ・飼料製造業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
|
|
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
|
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.kagome.co.jp/company/about/philosophy/diversity/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
カゴメは企業理念である「開かれた企業」への歩みを進めるため、企業体質を強化する経営戦略としてダイバーシティ＆インクルージョンを位置づけ、全社で積極的に活動推進しております。 こうした活動が評価され、平成29年度「新・ダイバーシティ経営企業100選」にも選定されました。 今後もダイバーシティ推進活動を通じ、従業員全員が能力発揮し続けられる環境整備を進めると共に、組織生産性を高め、企業価値向上を目指します。 |
|
| 証券コード | ||
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（総合職）54.5% （技能職）43.8% （業務職）100% （（正社員計））52% ※ 2023年4月新卒 |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：179.8倍、女性：199.5倍 ※ 2023年4月新卒／技能職・業務職は学校推薦等による採用のため記載なし |
|
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
|
（総合職）1.1 ※ 2023年4月新卒／技能職・業務職は学校推薦等による採用のため記載なし |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職）27.9% （技能職）23.7% （業務職）100% （嘱託社員）8.4% （契約社員）43.7% ※ 2023年4月1日時点／派遣社員は自由記述欄に掲載 |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
19.1%（82人）（係長級全体（男女計）429人） ※ 2023年4月1日時点／主任含む |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
9.6%（33人）（管理職全体（男女計）344人） ※ 2023年4月1日時点 |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
13.8%（4人）（役員全体（男女計）29人） ※ 2023年4月1日時点 |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （総合職）男性：0人、女性：0人 （技能職）男性：0人、女性：0人 （業務職）男性：0人、女性：0人 ※ 2022年4月1日～2023年3月31日 ○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：3人、女性：2人 ※ 2022年4月1日～2023年3月31日 |
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ○中途採用実績 男性：4人、女性：8人 ※ 2022年4月1日～2023年3月31日 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ■コース転換制度 業務職・技能職⇔総合職間のコース転換審査を年1回実施 ■キャリア異動希望制度 社員の自主キャリアプランの実現に向け、直近の異動希望を人事部や事業所長に対して直接本人 から立候補する制度 ■キャリア研修・キャリアカウンセリング 年代別キャリアデザイン研修実施、キャリアコンサルタント3名によるカウンセリング対応 |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
|
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（総合職）男性：20年、女性：9.2年 （技能職）男性：16.2年、女性：12.6年 （業務職）男性：0年、女性：19.4年 （（正社員計））男性：19年、女性：12.8年 ※ 2023年4月1日時点／業務職男性は該当者なし |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（総合職）男性：78.2%、女性：65.6% （技能職）男性：81.5%、女性：83.3% （業務職）男性：0%、女性：87.5% （（正社員計））男性：79%、女性：71.7% ※ 2023年4月1日時点／業務職男性は該当者なし |
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（総合職）男性：75.6%、女性：100% （技能職）男性：84.6%、女性：100% （（正社員））男性：78%、女性：100% ※ 2022年1月1日～2022年12月31日に子が出生した者／業務職男性は該当者なし |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）14.5時間 ※ 2022年1月1日～2022年12月31日／正社員（総合職・技能職・業務職）、嘱託社員、契約社員計 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ①テレワーク勤務制度 ②フレックスタイム制度 ③スケジューラー全社利用ルール化 |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）19.1時間 （技能職）15.7時間 （業務職）9.4時間 （嘱託社員）7.3時間 （契約社員）9時間 ※ 2022年1月1日～2022年12月31日 |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（対象とする労働者すべて）86.4% ※ 2022年4月1日～2023年3月31日 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ■仕事と家庭の両立支援サイト運営 両立支援を目的とした人事諸制度の情報、利用マニュアルが社内外から閲覧可能 ■働く時間・場所の柔軟性向上 フレックスタイム制度、時間有休制度（工場勤務者）、テレワーク勤務制度の導入 ■働くエリアの柔軟性向上 最大6年間、本人の希望に沿った勤務地での就業を可能にする地域カード制度の導入 ■法令を上回る育児短時間勤務制度の導入 子が小学校3年生の年度末まで育児短時間勤務可能 ■会社指定感染症療養休暇の導入 会社が指定する一部の感染症に罹患し療養する場合に使用可能。年間5日間付与 |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
■「3. 労働者に占める女性労働者の割合」追記分 ・雇用管理区分6 ：派遣社員48.8％ ■代表取締役社長 山口聡が「「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言」に賛同 |
||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|