ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2024年10月08日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都中央区日本橋一丁目13番１号 | ||||
| 法人番号 | 6010001074037 | ||||
| 業種 | 金融業、保険業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
|
||||
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
||||
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.nomuraholdings.com/jp/di/ | ||||
| 公共調達資格情報 |
① 業者コード：0000071770 ② 企業規模 ：大企業 ③ 資格の種類及び等級： 種類：役務の提供等、 等級：A ④ 資格の有効期間： 令和04・05・06 ⑤ 競争参加地域： 全て ⑥ 営業品目番号： 301,302,303,304,305,306,307,308,315 |
||||
| 企業PR | |||||
| 証券コード | |||||
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（総合職）39.8% |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：9.3倍、女性：5.8倍 |
|
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
|
|
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職）42.4% （嘱託社員）54.3% （庶務社員）0% （派遣社員）90.6% ※ ※嘱託社員とは有期雇用契約社員および有期雇用契約を5年更新し無期転換した社員／※庶務社員は現在新規採用なし |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
57.1%（1,995人）（係長級全体（男女計）3,492人） |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
15.7%（721人）（管理職全体（男女計）4,588人） |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
15.1%（8人）（役員全体（男女計）53人） |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （嘱託社員から総合職への転換）男性：90人、女性：136人 ※ ※嘱託社員とは有期雇用契約社員および有期雇用契約を5年更新し無期転換した社員 ○雇用形態転換実績 （派遣社員から嘱託社員もしくは総合職への転換）男性：9人、女性：24人 ※ ※嘱託社員とは有期雇用契約社員および有期雇用契約を5年更新し無期転換した社員 |
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：10人、女性：14人 ○中途採用実績 男性：123人、女性：90人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 59.9% （うち正規雇用労働者） 58.6% （うち非正規雇用労働者）87.6% （注釈・説明） ※管理職・非管理職別では管理職89.1％、非管理職82.9％ ※コーポレートタイトル別ではマネージング・ディレクター89.8％、エグゼクティブ・ディレクター101.5％、ヴァイス・プレジデント94.0％、シニア・アソシエイト78.5％、アソシエイト77.0％、アナリスト91.0％ 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（総合職）男性：15.7年、女性：16年 （嘱託社員）男性：24.4年、女性：18.8年 ※ ※嘱託社員とは有期雇用契約社員および有期雇用契約を5年更新し無期転換した社員 |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
|
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（全労働者）男性：88.3%、女性：95.7% ※ ※企業独自の休暇制度含む ／※育児休業、休暇を取得した年度ベースで計上 |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）12.8時間 ※ ※総合職・嘱託社員の総計 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・社内ガイドラインを制定し、働き方について社内周知を行い年次有給休暇取得を推進 ・月、年の残業時間の予測値を出し、本人と上席へアラートを発信 ・全社員向けに、CHROから長時間労働是正についてのメッセージを発信 ・管理職に対して、労務時間管理の研修を実施 |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）14.4時間 （嘱託社員）10時間 （派遣社員）1.2時間 ※ ※嘱託社員とは有期雇用契約社員および有期雇用契約を5年更新し無期転換した社員／※派遣社員については月途中で雇用、辞職した者も含む |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（総合職）69% （嘱託社員）81% ※ ※労働基準法第39条で定める有給休暇日数を超えて付与した日数も算出の対象に含む／※嘱託社員とは有期雇用契約社員および有期雇用契約を5年更新し無期転換した社員 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
■野村グループのパーパス パーパス 金融資本市場の力で、世界と共に挑戦し、豊かな社会を実現する ■野村グループ ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン ステートメント 野村グループは、社会課題の解決を通じた持続的成長の実現に向けて、「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」を重要な要素の1つと位置づけ、推進しています。 野村グループの最大の財産である多様な人材は、競争力とイノベーションの源泉です。私たちは、社員一人ひとりが自らのもつ能力や個性を十分に発揮して活躍できるよう、採用、育成、配属、評価、処遇だけでなく、あらゆる場面において公平な機会を提供することで、多様性のあるインクルーシブな職場づくりを目指します。 ダイバーシティ（Diversity）とは、多様な人材・考え方※が存在している状態を表しています。さらに、多様な考え方・経験に基づき発言・行動することが重要です。 エクイティ（Equity）とは、すべての人に同じ支援や機会を提供する（＝平等/Equality）のではなく、個人ごとに異なる状況やニーズに応じて最適なリソースや機会を提供することで、ひとりひとりが目標を達成するための公平な環境を作ることです。 インクルージョン（Inclusion）とは、社員が帰属意識を持ち、最大限の能力を発揮するために、多様な視点や背景を理解し、活用できる環境を作ることです。 ※国籍、人種、性別、性自認、性指向、年齢、宗教、信条、社会的身分、障がいの有無、価値観などに限らず、多様な考え方や経験も含む ■DEI推進体制 野村グループは、「最大の財産は人材である」という考えのもと、DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を経営戦略の基盤であると位置付けて、トップダウンとボトムアップの両輪で推進しています。 具体的には、役員やグループ各社の社長、リージョンの代表がグループ全体のDEIについて審議するDEI推進ワーキンググループというトップダウンのアプローチ、そして社員がボランティアで活動するDEI社員ネットワークによるボトムアップにて取り組んでいます。 DEI社員ネットワークは、日本だけでなくグローバル各地域にも同様のネットワークがあり、講師を招いての講演会、社内への情報発信、外部協賛など、様々なイベントを自発的に企画・運営しています。 日本では、３つのネットワークがあります。 ・ライフ＆ファミリーネットワーク：「ライフの充実がワークの成果につながる」をコンセプトに、健康や育児、介護のテーマを中心に野村で働くすべての社員が最大限力を発揮できるオープンで健康的な職場環境の醸成に取り組んでいます。 ・ウーマン・イン・ノムラネットワーク：女性のキャリア推進をテーマとして、「女性の活躍する場が広がることは、会社、お客様、ひいては社会に新しい価値をもたらすことになると考え、その実現のために、女性のキャリアについて皆で共に考え、行動し、それらを通じて『変化を創る』ことを目的」として活動しています。 ・アライズ・イン・ノムラネットワーク：多文化、LGBTQ＋、障がい者をテーマに、正しい理解の促進と職場環境の醸成を目的に、多様性に着目し、互いの行動原理について理解を深め、気づきを促すことで、社員一人ひとりの持てる強みが十分に発揮できる環境づくりを支援しています。 ■女性の活躍推進に向けた行動計画 野村證券では、女性の活躍推進にかかる行動計画において、2025年4月末までに女性管理職比率20%、女性部店長比率10%、有給休暇取得率70%とする数値目標を定め、様々な取組を進めています。行動計画には、この目標とともに、女性社員がさまざまなライフイベントと仕事を両立しながら働き続けられる環境を整えるとともに、その能力を十分に発揮してステップアップを図るための取り組み内容を記載しています。積極的に取り組んだ結果、女性部店長比率ついては前倒しで達成をいたしました。 【関連情報】 ・令和５年度 「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」 銘柄認定取得（野村ホールディングス） ・PRIDE指標コレクティブインパクト型 「レインボー」３年連続受賞、最高位「ゴールド」８年連続受賞（野村ホールディングス） ・大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証取得（野村證券） |
||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 45.1 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 42.6 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 総合職 15.71 年 15.33 年 嘱託職員 14.19 年 13.16 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 15.8 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 91 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 221 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 10 月 7 日