女性の活躍推進企業データベース

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データの最終更新日：2024年08月05日　

企業名

双日（株）

所在地

東京都千代田区内幸町2-1-1

法人番号

5010401049977

業種

卸売業、小売業

企業規模

301人以上

企業認定等

均等・両立推進企業表彰

企業サイトURL（女性活躍に関するページ等）
【外部ページ】

https://www.sojitz.com/jp/csr/sojitz_esg/s/diversity.php

公共調達資格情報

企業PR

証券コード

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体

データ集計時点

2024年3月時点
※ 「11.役員に占める女性の割合」については、2024年6月時点です。

働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）

採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（総合職）42% （事務職）100% （中途採用者）18% ※ 新卒採用・中途採用を分けて算出。2024年度4月の入社人数。
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」	（総合職）男性：53.3倍、女性：40.8倍（事務職）男性：0倍、女性：36.2倍 ※ 2023年度の採用活動による採用人数。
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」	（総合職）0.8
労働者に占める女性労働者の割合	（総合職）18.5% （事務職）100% （契約社員）36.5%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	15.7%（54人）（係長級全体（男女計）345人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	6.4%（58人）（管理職全体（男女計）910人） ※ 2024年3月末日の退職者(新任役員・再雇用者以外)を除いて算出
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	18.2%（6人）（役員全体（男女計）33人） ※ 「役員」は、取締役、監査役、執行役員。2024年6月時点の人数。
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	○職種転換実績（事務職⇒総合職）男性：0人、女性：11人（総合職⇒事務職）男性：0人、女性：0人 ○雇用形態転換実績（契約社員⇒正社員）男性：0人、女性：0人
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○再雇用実績男性：2人、女性：6人 ※ 再雇用者は弊社の人事制度に伴う、「配偶者海外転勤に伴う再雇用者」のみを対象とする。 ○中途採用実績男性：26人、女性：9人 ※ 中途採用者は、年齢に関わらず(30歳以上も以下も含む）、「配偶者海外転勤に伴う再雇用者」、復籍者を含む人数とする。
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度キャリアコンサルティング制度 ■職種・雇用形態転換制度・事務職から総合職（地域限定総合職含む）、総合職から事務職 ■配偶者転勤に伴い退職した社員の再雇用制度 ■教育訓練・研修制度・プロフェッショナルスキル育成プログラム（全総合職社員）・グローバル対応力育成プログラム（全総合職社員）・デジタル人材育成プログラム（全社員）・キャリアスキル研修（事務職）・選抜型リーダー育成・醸成研修（女性管理職）・女性総合職に対するキャリアの早回し（海外・国内出向経験） ■その他・女性社外取締役による「双日女性キャリアトークセッション」・女性執行役員による「ラウンドテーブル」・女性総合職を対象とした役員メンタープロブラム・選抜型リーダー育成・醸成研修（女性管理職）・女性総合職に対するキャリアの早回し（海外・国内出向経験） ■その他・女性社外取締役による「双日女性キャリアトークセッション」・女性執行役員による「ラウンドテーブル」・女性総合職を対象とした役員メンタープロブラム

男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異【項目定義】 ? 男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）	（全労働者）　　　　　　58.2% （うち正規雇用労働者）　58.6% （うち非正規雇用労働者）61.4% （注釈・説明）全労働者のうち、正規雇用労働者は「総合職」と「事務職」で構成されています。　総合職は基幹業務において主体的に役割を担い、事務職は総合職を補佐し事務処理業務全般を担う職種です。また、非正規労働者は主に定年再雇用社員です。当社では、それぞれの職種毎に役割等級制度を採用し、年齢や性別を問わず、本人の資質や能力、取組意欲に応じて役割が決定されていて、時間外勤務等の変動要因によるものを除くと、職務の内容や異動の範囲等が同じ役割等級では性別の違いによる賃金の差はありません。　一方で、公表値にあるように、女性活躍推進法に基づく雇用管理区分においては男女の賃金の差異が発生しています。　差異が発生している要因として、当社では総合職において管理職層で女性社員の割合が少なくなっていることが挙げられます。　給与水準の高い管理職層に女性が少ないことで、従業員全体で年間平均賃金をみると男女間で差異が発生しています。　現在、人材戦略の重要施策として女性活躍推進に取り組んでいます。　2030年代に全社員に占める女性社員比を50％程度、女性課長比率を50％にすることを目指し、新卒およびキャリア採用における女性総合職社員の採用増に加えて、仕事と育児の両立環境の整備、各世代層のパイプライン形成と経験の蓄積やキャリア意識の醸成を積極的に進めています。今後は女性割合が少ない意思決定層である管理職層の女性社員増加により、この要因による男女の賃金の差異は縮小していくと考えています。また、総合職とは役割が異なる事務職において全員が女性社員となっていることも、男女の賃金の差異の要因となっています。　当社は事務職を多様な働き方のひとつの形態と位置付けており、今後も採用を継続していく方針です。　事務職は、性別に関わりなく選択可能な職種となっていますが、新卒採用、キャリア採用とも応募者は女性となっていることから、今後も男女の賃金の差異への影響は発生すると考えています。一方、当社では、総合職と事務職との間で相互に職種転換を可能とする制度を設けており、男女ともに入社後に社員個人のキャリア、働き方、に応じた職種転換が可能となっています。非正規労働者は主に定年再雇用制度に基づき定年退職後（60歳定年制）に有期雇用社員として継続雇用された社員です。定年再雇用者に対する賃金は、定年時に担っていた職種と職種毎の役割等級に準じて決定されますが、女性の再雇用社員の多くが事務職からの雇用継続となっていることから賃金の差異が発生しており、全労働者の男女の賃金の差異にも影響しています。対象期間　2023年 4月 1日～ 2024年 3月 31日

男女の賃金の差異

【項目定義】

男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）

（全労働者）　　　　　　58.2%
（うち正規雇用労働者）　58.6%
（うち非正規雇用労働者）61.4%

（注釈・説明）
全労働者のうち、正規雇用労働者は「総合職」と「事務職」で構成されています。　総合職は基幹業務において主体的に役割を担い、事務職は総合職を補佐し事務処理業務全般を担う職種です。また、非正規労働者は主に定年再雇用社員です。当社では、それぞれの職種毎に役割等級制度を採用し、年齢や性別を問わず、本人の資質や能力、取組意欲に応じて役割が決定されていて、時間外勤務等の変動要因によるものを除くと、職務の内容や異動の範囲等が同じ役割等級では性別の違いによる賃金の差はありません。　一方で、公表値にあるように、女性活躍推進法に基づく雇用管理区分においては男女の賃金の差異が発生しています。　

差異が発生している要因として、当社では総合職において管理職層で女性社員の割合が少なくなっていることが挙げられます。　給与水準の高い管理職層に女性が少ないことで、従業員全体で年間平均賃金をみると男女間で差異が発生しています。　現在、人材戦略の重要施策として女性活躍推進に取り組んでいます。　2030年代に全社員に占める女性社員比を50％程度、女性課長比率を50％にすることを目指し、新卒およびキャリア採用における女性総合職社員の採用増に加えて、仕事と育児の両立環境の整備、各世代層のパイプライン形成と経験の蓄積やキャリア意識の醸成を積極的に進めています。今後は女性割合が少ない意思決定層である管理職層の女性社員増加により、この要因による男女の賃金の差異は縮小していくと考えています。

また、総合職とは役割が異なる事務職において全員が女性社員となっていることも、男女の賃金の差異の要因となっています。　当社は事務職を多様な働き方のひとつの形態と位置付けており、今後も採用を継続していく方針です。　事務職は、性別に関わりなく選択可能な職種となっていますが、新卒採用、キャリア採用とも応募者は女性となっていることから、今後も男女の賃金の差異への影響は発生すると考えています。一方、当社では、総合職と事務職との間で相互に職種転換を可能とする制度を設けており、男女ともに入社後に社員個人のキャリア、働き方、に応じた職種転換が可能となっています。

非正規労働者は主に定年再雇用制度に基づき定年退職後（60歳定年制）に有期雇用社員として継続雇用された社員です。定年再雇用者に対する賃金は、定年時に担っていた職種と職種毎の役割等級に準じて決定されますが、女性の再雇用社員の多くが事務職からの雇用継続となっていることから賃金の差異が発生しており、全労働者の男女の賃金の差異にも影響しています。

対象期間　2023年 4月 1日～ 2024年 3月 31日

働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（総合職）男性：16.5年、女性：8.5年（事務職）男性：0年、女性：11.9年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100	（総合職）男性：56.2%、女性：41.9%
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（総合職）男性：100%、女性：100% （事務職）男性：0%、女性：100% （契約社員）男性：100%、女性：% ※ 2023年度に子が出生した男性社員が子の出生後1年以内に育児休業を取得した割合で、2024年度に初めて取得を予定しているものを含む
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（その他）16.4時間 ※ 法定時間基準で算出
長時間労働是正のための取組内容	・残業削減策および有給取得促進策で実効性が高いと判断された施策（20時以降の残業原則禁止／有休取得目標17日）を全社で実施中。・年次有給休暇とは別に夏期休暇(6～12月に5日)を付与し、毎年度100%取得を目標として休暇取得を推進中。自組織の休暇取得状況を各所属長が随時確認できるよう環境を整備し、併せて各部署での休暇計画表の活用を通じて、全社的に取得を促進。・人事部が残業時間をモニタリングのうえ、残業の多い社員は個別に本人上司に注意喚起し、労務環境見通し確認および業務負担の見直しを要請。また、自組織の毎月残業時間実績を各所属長が随時確認ができるダッシュボードにて、36協定の特別条項の条件や適用回数等の複雑な計算を過去のデータから自動算出、直近月の見做し残業時間から協定違反の可能性が高い従業員はボード上でアラートを表示する等、管理環境を整備。・コアタイムのないフレックス制度を実施中。2022年4月からは、短時間勤務制度利用者にもフレックス勤務を認めるなど、柔軟に勤務時間を設定できる体制を整備している。・全社員を対象に、テレワーク制度を実施しており、より柔軟で生産性の高い働き方の実現に取組んでいる。・テレワーク中の勤務時間把握ができるよう、リモート勤務時でもPCログを取得できる環境を整備。・生産性向上に向けたコミュニケーションスペースを設置・RPA（Robotic Process Automation）を導入し社内の定常業務をロボット化したことで、全社で約3万時間を削減・電子契約システムを新規導入、社内会計伝票の承認プロセスを電子化し、約5万時間削減・2018年度から継続している社内プロジェクト「組織改善プロジェクト」にて、全部署で「生産性向上」をテーマに改善施策を検討、実施。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（総合職）18.1時間（事務職）8.7時間（契約社員）12.9時間 ※ 法定時間基準で算出
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（従業員）79% ※ 夏期休暇（年5日付与）含む。従業員とは、出向者を含む。海外赴任者、休職者を除く。
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇年次有給休暇時間単位取得制度 ■勤務制度・フレックスタイム制度（全社員）・短時間勤務制度（小学校3年生まで　フレックスタイム制との併用可） ■所定休暇・年次有給休暇（勤続期間に関わらず4月1日に20日付与）・夏期休暇（年5日）・ファミリーサポート休暇（年5日）・看護休暇（年5日、15分単位）・介護休暇（年5日、15分単位） ■仕事と育児の両立支援・産前休暇（女性社員　出生予定日以前6週間）・産後育児休暇（男女共通　子の出生後1年までに通算40労働日、分割可）・育児休職（最長2歳半まで）・早期復職者に対する保育料補助・事業所近隣保育園の利用（法人枠）・ベビーシッター利用補助・産前、産後、復職後の面談 ■仕事と介護の両立支援・積立介護休暇（20日　時効消滅年休から積立）・特別介護休暇（60日　時効消滅年休からの積立の傷病休暇を代替して利用） ■健康支援・定期健診／成人病検診／がん検診・全女性社員　子宮頸がん検診／乳がん検診・産業医、精神科産業医、臨床心理士、内科（循環器、内分泌、消化器）、婦人科の専門医、看護師による診療体制の整備・生理休暇（有給）・不妊治療に関する相談窓口の設置・不妊治療を含む各種検査費用割引クーポン・不妊治療と仕事の両立に関する管理職向け研修（全社員にeラーニング配信）・女性活躍／女性健康支援／男女共同参画に向けた啓蒙セミナー・がん対策・健康管理システム導入・国内・海外勤務者向けストレスチェックの実施・海外勤務者向けヘルスチェックの実施（毎月）・カウンセリング可能な体制の整備・産業医・上司・人事が連携したメンタルヘルス対策・管理職に向けたメンタルヘルスマネジメントに対する意識啓蒙セミナー・低糖質弁当の提供・ヘルスケアルーム（マッサージ室）の設置・受動喫煙対策（社内喫煙所廃止、卒煙支援）・生活習慣病対策（ウォーキングキャンペーン）・健康に関する各種セミナー（睡眠セミナー、健診結果の読み方セミナー、食生活改善セミナー、メンタルヘルスセミナー）

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体

データ集計時点

2024年3月時点
※ 「11.役員に占める女性の割合」については、2024年6月時点です。

過去データ修正履歴

その他（一般事業主行動計画など）

自由記述欄
（上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等））

当社ウェブサイトリンク

◆ダイバーシティ経営
　https://www.sojitz.com/jp/csr/sojitz_esg/s/diversity.php

◆人材
　https://www.sojitz.com/jp/csr/sojitz_esg/s/human.php
　
◆働き方改革
　https://www.sojitz.com/jp/csr/employee/workstyle_reforms/
https://www.sojitz.com/jp/csr/sojitz_esg/s/practice.php

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

行動計画の掲載日：2016年04月04日　
行動計画の更新日：2024年07月25日　

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば（一般事業主行動計画公表サイト）」から本データベースに移動しました（2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば（一般事業主行動計画公表サイト）」で何らかの公表がなされた日時を表示しています）。

計画期間：2024年4月1日～2027年3月31日

PDF参照

一般事業主行動計画のPDF　　

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

仕事と子育ての両立を図るための行動計画公表ページはこちら

（厚生労働省「両立支援のひろば」）

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採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（総合職）42% （事務職）100% （中途採用者）18% ※ 新卒採用・中途採用を分けて算出。2024年度4月の入社人数。
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」	（総合職）男性：53.3倍、女性：40.8倍（事務職）男性：0倍、女性：36.2倍 ※ 2023年度の採用活動による採用人数。
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」	（総合職）0.8
労働者に占める女性労働者の割合	（総合職）18.5% （事務職）100% （契約社員）36.5%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	15.7%（54人）（係長級全体（男女計）345人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	6.4%（58人）（管理職全体（男女計）910人） ※ 2024年3月末日の退職者(新任役員・再雇用者以外)を除いて算出
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	18.2%（6人）（役員全体（男女計）33人） ※ 「役員」は、取締役、監査役、執行役員。2024年6月時点の人数。
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	○職種転換実績（事務職⇒総合職）男性：0人、女性：11人（総合職⇒事務職）男性：0人、女性：0人 ○雇用形態転換実績（契約社員⇒正社員）男性：0人、女性：0人
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○再雇用実績男性：2人、女性：6人 ※ 再雇用者は弊社の人事制度に伴う、「配偶者海外転勤に伴う再雇用者」のみを対象とする。 ○中途採用実績男性：26人、女性：9人 ※ 中途採用者は、年齢に関わらず(30歳以上も以下も含む）、「配偶者海外転勤に伴う再雇用者」、復籍者を含む人数とする。
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度キャリアコンサルティング制度 ■職種・雇用形態転換制度・事務職から総合職（地域限定総合職含む）、総合職から事務職 ■配偶者転勤に伴い退職した社員の再雇用制度 ■教育訓練・研修制度・プロフェッショナルスキル育成プログラム（全総合職社員）・グローバル対応力育成プログラム（全総合職社員）・デジタル人材育成プログラム（全社員）・キャリアスキル研修（事務職）・選抜型リーダー育成・醸成研修（女性管理職）・女性総合職に対するキャリアの早回し（海外・国内出向経験） ■その他・女性社外取締役による「双日女性キャリアトークセッション」・女性執行役員による「ラウンドテーブル」・女性総合職を対象とした役員メンタープロブラム・選抜型リーダー育成・醸成研修（女性管理職）・女性総合職に対するキャリアの早回し（海外・国内出向経験） ■その他・女性社外取締役による「双日女性キャリアトークセッション」・女性執行役員による「ラウンドテーブル」・女性総合職を対象とした役員メンタープロブラム

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（総合職）男性：16.5年、女性：8.5年（事務職）男性：0年、女性：11.9年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100	（総合職）男性：56.2%、女性：41.9%
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（総合職）男性：100%、女性：100% （事務職）男性：0%、女性：100% （契約社員）男性：100%、女性：% ※ 2023年度に子が出生した男性社員が子の出生後1年以内に育児休業を取得した割合で、2024年度に初めて取得を予定しているものを含む
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（その他）16.4時間 ※ 法定時間基準で算出
長時間労働是正のための取組内容	・残業削減策および有給取得促進策で実効性が高いと判断された施策（20時以降の残業原則禁止／有休取得目標17日）を全社で実施中。・年次有給休暇とは別に夏期休暇(6～12月に5日)を付与し、毎年度100%取得を目標として休暇取得を推進中。自組織の休暇取得状況を各所属長が随時確認できるよう環境を整備し、併せて各部署での休暇計画表の活用を通じて、全社的に取得を促進。・人事部が残業時間をモニタリングのうえ、残業の多い社員は個別に本人上司に注意喚起し、労務環境見通し確認および業務負担の見直しを要請。また、自組織の毎月残業時間実績を各所属長が随時確認ができるダッシュボードにて、36協定の特別条項の条件や適用回数等の複雑な計算を過去のデータから自動算出、直近月の見做し残業時間から協定違反の可能性が高い従業員はボード上でアラートを表示する等、管理環境を整備。・コアタイムのないフレックス制度を実施中。2022年4月からは、短時間勤務制度利用者にもフレックス勤務を認めるなど、柔軟に勤務時間を設定できる体制を整備している。・全社員を対象に、テレワーク制度を実施しており、より柔軟で生産性の高い働き方の実現に取組んでいる。・テレワーク中の勤務時間把握ができるよう、リモート勤務時でもPCログを取得できる環境を整備。・生産性向上に向けたコミュニケーションスペースを設置・RPA（Robotic Process Automation）を導入し社内の定常業務をロボット化したことで、全社で約3万時間を削減・電子契約システムを新規導入、社内会計伝票の承認プロセスを電子化し、約5万時間削減・2018年度から継続している社内プロジェクト「組織改善プロジェクト」にて、全部署で「生産性向上」をテーマに改善施策を検討、実施。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（総合職）18.1時間（事務職）8.7時間（契約社員）12.9時間 ※ 法定時間基準で算出
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（従業員）79% ※ 夏期休暇（年5日付与）含む。従業員とは、出向者を含む。海外赴任者、休職者を除く。
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇年次有給休暇時間単位取得制度 ■勤務制度・フレックスタイム制度（全社員）・短時間勤務制度（小学校3年生まで　フレックスタイム制との併用可） ■所定休暇・年次有給休暇（勤続期間に関わらず4月1日に20日付与）・夏期休暇（年5日）・ファミリーサポート休暇（年5日）・看護休暇（年5日、15分単位）・介護休暇（年5日、15分単位） ■仕事と育児の両立支援・産前休暇（女性社員　出生予定日以前6週間）・産後育児休暇（男女共通　子の出生後1年までに通算40労働日、分割可）・育児休職（最長2歳半まで）・早期復職者に対する保育料補助・事業所近隣保育園の利用（法人枠）・ベビーシッター利用補助・産前、産後、復職後の面談 ■仕事と介護の両立支援・積立介護休暇（20日　時効消滅年休から積立）・特別介護休暇（60日　時効消滅年休からの積立の傷病休暇を代替して利用） ■健康支援・定期健診／成人病検診／がん検診・全女性社員　子宮頸がん検診／乳がん検診・産業医、精神科産業医、臨床心理士、内科（循環器、内分泌、消化器）、婦人科の専門医、看護師による診療体制の整備・生理休暇（有給）・不妊治療に関する相談窓口の設置・不妊治療を含む各種検査費用割引クーポン・不妊治療と仕事の両立に関する管理職向け研修（全社員にeラーニング配信）・女性活躍／女性健康支援／男女共同参画に向けた啓蒙セミナー・がん対策・健康管理システム導入・国内・海外勤務者向けストレスチェックの実施・海外勤務者向けヘルスチェックの実施（毎月）・カウンセリング可能な体制の整備・産業医・上司・人事が連携したメンタルヘルス対策・管理職に向けたメンタルヘルスマネジメントに対する意識啓蒙セミナー・低糖質弁当の提供・ヘルスケアルーム（マッサージ室）の設置・受動喫煙対策（社内喫煙所廃止、卒煙支援）・生活習慣病対策（ウォーキングキャンペーン）・健康に関する各種セミナー（睡眠セミナー、健診結果の読み方セミナー、食生活改善セミナー、メンタルヘルスセミナー）