女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2023年12月14日 

企業名
株式会社 シュヴァン
所在地 東京都千代田区神田小川町3-7-3文栄小川町ビル3階 
法人番号 3010401013679 
業種 サービス業(他に分類されないもの) 
企業規模 100人以下 
企業認定等
 
均等・両立推進企業表彰 
 
公共調達資格情報  
企業PR  
証券コード  
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
単体
※ 当社は一事業所であるため単体のデータである。 
データ集計時点
2023年4月時点 
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。
(正社員)90%
(限定正社員)100%
※ 限定正社員とは職種、労働時間、勤務地などを限定する正社員。(就業規則2条2項) 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
(正社員)男性:19倍、女性:150倍
(契約社員)男性:10倍、女性:16.3倍
 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

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採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
 
労働者に占める女性労働者の割合 (正社員)90%
(限定正社員)100%
 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
0.0%(0人)(係長級全体(男女計)0人)%
※ フラットで自律的な組織をめざして大改革中のため、登記上の役員(代表取締役)が1名いて、それ以外は上下の階層はありません。 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。
0.0%(0人)(管理職全体(男女計)0人)%
※ フラットで自律的な組織をめざして大改革中のため、登記上の役員(代表取締役)が1名いて、それ以外は上下の階層はありません。 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
0.0%(0人)(役員全体(男女計)0人)%
※ フラットで自律的な組織をめざして大改革中のため、登記上の役員(代表取締役)が1名いて、それ以外は上下の階層はありません。 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

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男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
○中途採用実績
男性:0人、女性:4人
 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要  
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(正社員)男性:4年、女性:5.6年
 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
(正社員)男性:100%、女性:100%
 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(その他)2時間
※ 正社員と契約社員の平均残業時間 
長時間労働是正のための取組内容  
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(正社員)3時間
(契約社員)1時間
 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(正社員)94%
 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要  
その他(一般事業主行動計画など)

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2018年07月26日 
行動計画の更新日:2019年07月17日 

計画期間:2016年10月1日~2020年9月30日

株式会社シュヴァンの行動計画

女性が90%を占める職場環境を柔軟な働き方を実現するとともに女性管理職を積極的に登用し、これまで以上に活発な職場環境を実現する。

1.計画期間 2016年10月1日 ~ 2020年9月30日

2.当社の課題
 課題1 管理職を目指す女性を育成する。
 課題2 管理職の時間外が一般職より多い現状を打破する。
 課題3 休み易い職場環境を構築し末永く勤務できる環境を構築する。
 課題4 正社員化を積極的に推進する。

3.目標
 (1)女性管理職を60%以上まで引き上げる。
 (2)管理職の負担を軽減し時間外を月間20時間以内とする。
 (3)休み易い職場を目指し年次有給休暇の取得を60%以上とする。
 (4)従業員の正社員化を60%以上とする。

4.取組内容と実施時期

取組1 女性管理職60%以上を実現するため外部研修等を計画的に実施し人材育成に努める。

 ●2018年7月~ 教育推進員会で管理職研修を抜本的に見直す検討を開始。
 ●2018年7月~ 外部管理職研修を試験的に実施。(7月、9月)
 ●2018年8月~ 外部研修に参加した管理職へのヒアリングの実施
 ●2019年2月~ 次年度の研修計画を決め周知するとともに参加者を確定する。
 ●2019年4月~ 現リーダーから新マネージャーに昇格させる。
 ●2020年4月~ 女性管理職の60%達成する。

取組2 女性管理職の負担を軽減するため時間外の平準化を図り、月間20時間以内とする。

 ●2018年8月~ 各月の時間外のデータを把握し月間30時間を超える管理職から事情聴取し対策を検討。
 ●2018年10月~ 見直しできる事項から速やかに実施し管理職ほかの業務平準化を図る。
 ●2019年3月~ 月間25時間以上の管理職ゼロを実現する。
 ●2020年3月~ 月間20時間以上の管理職ゼロを実現する。

取組3 2018年度の有給休暇取得60%を達成する。

 ●2018年5月~ 創立記念日休暇(5月16日)と夏季休暇の全社員の完全取得を達成する。
 ●2019年1月~ 社内紙「かわら版」で取得率の途中経過を告知し有給休暇取得の取得増を呼びかけ。
 ●2020年4月~ 平成31年度の有給休暇取得60%以上の達成を目指す。

取組4 従業員の正社員化を平成32年までに60%を達成する。
 ●2017年4月~ 正社員化の達成を50%以上とする。
 ●2019年4月~ 正社員化の達成を55%以上とする。
 ●2020年4月~ 正社員化の達成を60%以上とする。 

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表

公表する実績等の直近事業年度
平成29年度
認定基準に関する実績
【評価項目1:採用】(区)

(1)直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率(A) 男性の競争倍率(B)
正社員 150  倍 19  倍
契約社員 11.3  倍 38  倍

【採用に関する取組の実施状況】 
男性採用を避けてはいない。それなりに応募があるがわずかな採用者となると男性の適任者がいない。将来的にはぜひ男性を採用したいと思う。

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【評価項目2:継続就業】(区)

(1)直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数(A) 男性の平均継続勤務年数(B)
正社員 5.74  年 7.25  年

【継続就業に関する取組の実施状況】 
職種柄、圧倒的に女性が多い。これまでの傾向では、男性の採用は、数年に1名と少ない。このため継続就業の比較では女性が低いままである。これを打破するため制度を充実させ女性が働きやすい環境を構築する取組を行っている。

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【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)

【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。

【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 
女性が多い職場であることから定時で帰宅する習慣がある。とは言え、繁忙期には、計画的に時間外労働を実施している。しかし平均すれば1人あたり20時間に届かない健全な環境にある。

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【評価項目4:管理職比率】

(1)直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合   57.1  %

【管理職比率に関する取組の実施状況】 
管理職7人中、女性管理職は4人である。更なる能力向上を目指して外部の管理職研修を受講させるなど管理職としてのレベルアップを図っている。

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【評価項目5:多様なキャリアコース】

直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数
平成29年度
 ~ 
平成27年度
イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 14  人
エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 19  人

【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 
新卒の採用に加えて必要に応じて中途採用を行っている。採用後は研修もあり、採用から概ね1年が経過すると一定の基準(就業規則に定めあり)を満たせば契約社員から正社員に登用している。

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認定に係る実績の更新年月日
2018  年  8  月  31  日 
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