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データの最終更新日：2024年05月09日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都品川区大崎１－１１－２ゲートシティ大崎イーストタワー | |
| 法人番号 | 2010701019195 | |
| 業種 | 卸売業、小売業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.lawson.co.jp/company/activity/social/employee/woman/ | |
| 公共調達資格情報 |
①0000160285 ②大企業 ③物品の販売 A等級、役務の提供等 A等級 ④令和01・02・03年度 ⑤北海道、東北、関東・甲信越、東海・北陸、近畿、中国、四国、九州・沖縄 ⑥229,315 |
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| 企業PR | ||
| 証券コード | 2651 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）33.7% ※ 2023年新卒採用 |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：99.1倍、女性：158.9倍 ※ 2023年新卒採用 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（正社員）1.6 ※ 2023年新卒採用 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）20.5% ※ 2023年度末時点 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
16.9%（112人）（係長級全体（男女計）662人） ※ 2023年度末 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
13.5%（174人）（管理職全体（男女計）1,290人） ※ 2023年度末（初級管理職含む） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
50.0%（5人）（役員全体（男女計）10人） ※ 2023年度末 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （パートタイマー）男性：5人、女性：7人 （嘱託社員）男性：0人、女性：2人 （限定正社員）男性：0人、女性：1人 ※ 2021年度～2023年度実績。パートタイマー→嘱託社員・限定正社員・正社員への転換、嘱託社員→限定正社員・正社員への転換、限定正社員→正社員への転換実績。 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：1人 ※ 2021年度～2023年度 ○中途採用実績 男性：48人、女性：27人 ※ 2023年度中途採用した正社員・限定正社員実績（30歳以下も含む） |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 職種・雇用形態転換制度 ・フレキシブル正社員制度 正社員再雇用・中途採用制度 ・結婚、育児等の理由による退職者に向けて、再雇用制度を設けている。 教育訓練・研修制度 ・女性社員キャリア開発研修 ・女性社員選抜型リーダーシップ研修 ・育児休職中社員向け研修 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 62.4% （うち正規雇用労働者） 81.8% （うち非正規雇用労働者）91.9% （注釈・説明） ※データ算出に関する説明 ・対象期間：2023年度（2023年3月1日～2024年2月28日） ・正規雇用労働者:役員を除く正社員。 ・非正規雇用労働者：嘱託社員、パートタイマー。 (パートタイマー労働者については、法定労働時間（8時間/日）で加算した人員数を基に平均年間賃金を算出。) ※差異に関する補足説明 ・正規雇用労働者に関して、女性の勤続年数が短く（男女6.9年差）、女性管理職の割合（13.5％）が低いため、賃金の差異への影響が大きい。そのため、当社では女性活躍促進を重大な経営課題として位置づけ、２０３０年までに女性社員率・管理職率ともに３０％にすることを目指し、各種社員向けキャリア研修など実施し、人材育成に取り組んでいる。 ・非正規雇用労働者に関して、嘱託社員に賃金水準の高い定年再雇用の男性が多く、パートタイマーに女性が多いため、男女の賃金差異が生じている。 ・全労働者における男女の賃金差異については、相対的に賃金の高い正規雇用労働者において男性割合が多く（80%)、賃金の低い非正規雇用労働者において女性割合が高い（63％）ため、男女の賃金格差が生じている。 対象期間 2023年 3月 1日 ～ 2024年 2月 28日 対象期間 2023年 3月 1日 ～ 2024年 2月 29日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：17.3年、女性：10.4年 ※ 2023年度末時点正社員・嘱託社員 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：48.1%、女性：38.1% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：98%、女性：103% ※ 2023年度正社員 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）11.3時間 ※ 2023年度対象社員 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・本社オフィス一斉消灯 ・ワークスタイル自己点検 ・労使協議「ＥＳ向上委員会」 ・従業員意識調査結果から部署別カルテ診断、ワークショップ開催 ・支店単位で2か月一回の意識調査＆FB ・社内報を使ったトップメッセージの全社共有。意識改革活動 ・１８時以降のメール・電話の原則禁止 ・会議資料の簡素化 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）11.3時間 ※ 2023年度正社員 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）59.1% ※ 2023年度正社員 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 【病気有給休暇制度】 【育児両立支援制度】 ・時間短縮勤務制度（時短勤務） ・勤務日数減少制度 ・祝日休日制度 ・帯同転勤制度 ・出生時育児休職（産後パパ育休）制度 ・短期間育児休職制度 【介護両立支援制度】 ・無給特別休暇（介護） ・病気有給休暇 ・介護・看護休職 ・介護時短制度 【がん治療両立支援制度】 ・病気有給休暇 ・私傷病休職 ・がん治療時短制度 【フレキシブル正社員制度】 育児・介護・がん治療・本人障害事由の際に、勤務地・勤務時間を制限できる制度 【リモートワーク制度】 20年9月より全社員対象とした「リモートワーク制度」を制定。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
■正社員・嘱託社員年齢構成（2023年度末） ３０歳未満 755人（内、女性303人） ３０～３９歳 1098人（内、女性322人） ４０～４９歳 1223人（内、女性181人） ５０～５９歳 1062人（内、女性 87人） ６０歳以上 257人（内、女性 7人） ■離職者数 ２０１９年度 ３８８人（内、女性８３人） ２０２０年度 ３０１人（内、女性６７人） ２０２１年度 ３２１人（内、女性７９人） ２０２２年度 ３１７人（内、女性７７人） ２０２３年度 ３０６人（内、女性８０人） ■新卒採用人数 ２０１９年度 225人（内、女性100人） ２０２０年度 221人（内、女性99人） ２０２１年度 118人（内、女性58人） ２０２２年度 89人（内、女性46人） ２０２３年度 98人（内、女性33人） ■中途採用人数 ２０１９年度 98人（内、女性20人） ２０２０年度 35人（内、女性17人） ２０２１年度 22人（内、女性 8人） ２０２２年度 37人（内、女性17人） ２０２３年度 75人（内、女性28人） ■管理職新規登用人数 ２０１９年度 101人（内、女性15人） ２０２０年度 68人（内、女性15人） ２０２１年度 68人（内、女性18人） ２０２２年度 74人（内、女性27人） ２０２３年度 82人（内、女性15人） ■男性育休取得率 ２０１９年度 91.7％（平均4.6日） ２０２０年度 93.6％（平均8.6日）＊育児休業・育児目的休暇含む ２０２１年度 95.7％（平均12.9日）＊育児休業・育児目的休暇含む ２０２２年度 92.0%（平均22.3日）＊育児休業・育児目的休暇含む ２０２３年度 98.0%（平均26.1日）＊育児休業・育児目的休暇含む ■年次有給休暇取得日数（正社員） 10.2日（２０２１年度） 11.0日（２０２２年度） 10.9日（２０２３年度） ■役員における女性比率 取締役・監査役を含めた１０名のうち５名が女性。 ＜取締役２名（学識者１名・他社での経営経験者１名）・監査役３名＞ 女性役員の積極的登用を今後も続けて、役員における女性比率の高さ（３０％以上）を維持していきます。 また、内部からの登用を目指し、女性社員の外部派遣や出向なども積極的に行っています。 ■次世代リーダーの育成 部長職を対象とした経営層による次世代育成計画作成、面談等を通じた育成、そして進捗確認を行う「次世代育成委員会」を2016年度より開催。 候補者3名のうち必ず女性1名を入れるよう、女性リーダーの育成にもつなげています。 ■役員における女性活躍推進についての取り組み・評価について 51 ■女性社員比率目標 新卒採用の女性比率を５０％目標に継続して行い、 さらに中途採用を積極的に行っていくことにより、 女性社員比率を2030年には３０％まで高めたいと考えます。 ■再雇用制度（正社員） 結婚・育児・配偶者の海外転勤・介護などやむを得ない理由で退職した場合、再雇用登録をすることができます。 ■リモートワーク制度 ２０年９月～全社員を対象としたリモートワーク制度に刷新しました。 ■フレキシブル正社員制度（正社員） 育児・介護・がん治療などの事由がある社員で、法定や既存制度を超えて勤務制限が必要な場合、勤務地・勤務時間を限定できる制度を導入しました。（2018年度） ■有給休暇取得目標（正社員） 有給休暇を使い年２回「３連休」を取得促進することにより、有給取得2日増を目標としています。 ■ダイバーシティ・女性活躍推進に関する研修 管理職研修において、ダイバーシティの意義・目的の理解促進や、社内制度の周知、部下との向き合い方（対話）についての理解促進を図っています。 また、全社における意識づけを定期的に行うために全社員eラーニングを受講することを毎年必須とし、ダイバーシティ・アンコンシャスバイアス・人権に関する研修を実施しています。 ■女性と健康セミナー開催 仕事に臨む上で「健康」であることの重要性を認識してもらうよう「健康セミナー」や「女性と健康セミナー」を開催し、仕事の活躍と身体の健康の両輪での支援を行っています。 ■個人のキャリア支援（以下の活動を行っています。） ・社員が自律的にキャリアプランを考える「キャリア研修」「ライフプランセミナー」を実施 ・社内ＦＡ制度 ・パートから正社員に雇用形態を変更できる限定正社員制度 ・通学・通信教育など自発的な学びに対して金銭的に支援する制度 ・キャリア開発シートを使った上司・部下の育成面談制度 ・キャリアチャレンジ制度（公募制度） ■当社加盟店の女性オーナー（中小企業経営者）を支援する「オーナー女子部」の活動を経営トップが発起人として取り組んでいます。 ■企業トップが「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言」に賛同している。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 正社員 101.0 倍 82.6 倍
【採用に関する取組の実施状況】 新卒採用における男女比50％を目標に2005年から継続して取り組んでいます。
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【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 10.4 年 17.3 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 両立支援策の充実・周知をはかっています。
２０代後半の女性社員を対象としたキャリア開発研修を実施しています。
育児休職中の社員にして、新年度の事業方針や復職後の働き方等に関する研修を行っています。
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【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 13.5 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 13 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 10 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 1 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 54 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 5 月 9 日