ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2024年09月06日
| 企業名 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都千代田区神田駿河台３－９ | |||||||
| 法人番号 | 6010001008795 | |||||||
| 業種 | 金融業、保険業 | |||||||
| 企業規模 | 301人以上 | |||||||
| 企業認定等 |
|
|||||||
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
|||||||
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.ms-ins.com/company/diversity/ | |||||||
| 公共調達資格情報 | ||||||||
| 企業PR | ||||||||
| 市場区分・証券コード | ||||||||
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |||||||
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（基幹的な職種）55.4% |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（基幹的な職種）男性：25倍、女性：14倍 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （基幹的な職種）54.6% |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
74.3%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
23.7%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） ※ 2024年4月1日時点。「管理職」は、部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者。 |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
10.2%（6人）（役員全体（男女計）59人） |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：0人、女性：110人 ※ 有期雇用社員→正社員 |
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：10人、女性：13人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 46.3% （うち正規雇用労働者） 53.0% （うち非正規雇用労働者）32.7% （注釈・説明） 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（基幹的な職種）男性：20.8年、女性：15.5年 差異：5.3年 |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（基幹的な職種）男性：66.7%、女性：51.6% |
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（対象とする労働者すべて）男性：84%、女性：101.6% |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（基幹的な職種）7.7時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 多様な働き方の推進と制約の有無に関わらず多様な社員全員が成長・活躍するために、中期経営計画にダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進を掲げ、テレワークの活用等、時間を意識して生産性高く働く「スマートワーク 」を強力に推進しています。 また、私生活の充実（育児・介護との両立等）と自己実現（スキルアップ）に充てる時間を確保するため、2024年４月から「定時退社」を経営目標に掲げ、取り組んでいます。 |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（営業・損害サポート社員）0時間 （アジャスター社員）14.8時間 （アソシエイト社員）4.9時間 （スタッフ社員）1.6時間 |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
|
|
年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（正社員）86.5% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 育休職場応援手当（祝い金）制度（育休対象者のいる上司・職場への手当） |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
○三井住友海上は、意欲ある女性社員が様々なステージにチャレンジできる機会の提供や、ライフサイクルに合わせた働き方ができる環境整備など、女性活躍推進に積極的に取り組んできました。中期経営計画2022~2025においてもダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進を人財戦略の重点取組課題とし、多様な社員全員が成長し、活躍する会社の実現を目指しています。2021年7月に女性副支店長・副部長ポストを新設し、職場を中心とした人財育成を図っています。責任と権限のある職務を経験することにより、ラインマネジメントを担う部支店長を展望できる女性管理職を育成しています。また、ワーキングママ支援プログラムなどの仕事と家庭の両立に向けた支援策の拡充により、真に実力のある女性管理職を着実に輩出しています。 ○2013年度キャリア支援企業表彰大臣賞を受賞 ○2014年度均等・両立推進企業表彰（ファミリー・フレンドリー部門）厚生労働大臣優良賞受賞 ○2014年度ダイバーシティ経営企業100選に選定 ○2015年度パートタイム労働者活躍推進企業表彰優良賞受賞 ○2017年度東京都女性活躍推進大賞 ○2017年度働きやすく生産性が高い企業・職場表彰最優秀賞 ○2017年度テレワーク先駆者100選 ○2018年度「テレワーク先駆者百選」総務大臣賞 ○2019年度「グッドキャリア企業アワード２０１９」イノベーション賞 ○2019年度「女性が輝く先進企業表彰」特命大臣表彰 ○2019年度「プラチナくるみん」認定 ○2021年度 PRIDEs指標2021「ゴールド」受賞 ○2022年度 PRIDEs指標2021「ゴールド」受賞 ○2022年度 株式会社JobRainbow「D＆Iアワード2022」ベストワークプレイス賞 ○2023年度 経済産業省 日本健康会議「健康経営優良法人2023ホワイト500」 ○2023年度 キャリアオーナーシップ経営AWARD2023 最優秀賞（キャリアの変革部門） ○2023年度 GOOD ACTION アワード「Cheer up賞」受賞（育休職場応援手当（祝い金）の創設） |
||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合社員（グローバル） 35.69 倍 21.44 倍 総合社員（ワイドエリア・エリア） 12.09 倍 33.51 倍 アジャスター社員 77.00 倍 63.67 倍 アソシエイト社員 3.40 倍 6.60 倍
【採用に関する取組の実施状況】 ・アソシエイト社員については、スタッフ社員からの社員区分転換。
・人事改革（2025年度）において、スキルを重視したジョブ型を導入。コース区分を廃止します。本人の意向に基づく転居転勤を行うなど、人事異動は公募を原則とする運営に見直していく予定です。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 総合社員（グローバル） 11.36 年 21.42 年 総合社員（ワイドエリア・エリア） 15.64 年 7.71 年 スペシャリスト社員 19.42 年 9.48 年 営業・損害サポート社員 0 年 0 年 アジャスター社員 8.76 年 9.40 年 アソシエイト社員 10.26 年 9.01 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 育児・介護と仕事の両立のための支援制度・運営を整備し、継続就業しやすい環境の整備をしております。
産育休を取得する社員のスムーズな職場復帰を支援するワーキングママ支援プログラムを実施。会社の動向を把握できるシステム環境の整備や自己学習支援ツールを提供しているほか、産育休取得中〜復職後の社員を対象にしたセミナーやワークショップ「いくじのいずみ」を年３回実施しています。ほかに「保育園マッチングサービス」や遠隔医療相談サービス「小児科オンライン」など就業と子育ての両立を支援する福利厚生も提供しています。
また、産育休取得者だけでなく、産育休中の職場を支える職場メンバーにも一定の支援を会社として行うことで、職場全体で出産・育児を快く受け入れて支える企業風土を醸成しています。
介護関連についても、介護専門家による社員向け相談窓口の設置等、充実を図っております。
> 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 全社員が、健康に、働きやすさ・やりがいをもって、限られた時間を意識し、生産性をさらに高めていくことを目的として「スマートワーク（働き方改革）」を軸とした人財戦略を進めています。
・2017年度に「遅くとも原則19時前退社」ルールを開始しました。
・2022年度は、「まじめに本気でスマートワークプロジェクトチーム」を発足し、部門ごとの最適なスマートワークを検討・実行しています。
・2023年度は、プロジェクトへの参加組織数を30から90に拡大し、質の高い時間の使い方とアンラーニングを推進しています。
・2024年度からは、「『定時退社』を前提とした働き方への変革」を掲げ、定時以降の時間確保による私生活の充実（育児・介護との両立等）や自己実現（スキルアップ）に、全社を挙げて高い価値観で取り組んでいます。
> 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 23.7 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 2021年7月に女性副支店長・副部長ポストを新設して以降、延べ46名の女性社員が副部支店長のポストにつき、そのうち11名がライン部長に登用されています。また、「視座」を高め、物事の本質を捉えられる人財となることを目的とした研修「FB Advanced Program(通称：FAP）」を構築し、さらなる支援策で取組みを強化しています。職
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 70 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 330 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 22 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 9 月 5 日