ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2024年11月08日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都新宿区西新宿8-17-1 住友不動産新宿グランドタワー | |
| 法人番号 | 2010001134133 | |
| 業種 | 情報通信業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
|
|
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
|
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.tis.co.jp/group/csr/report/social/diversity/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
TISは、TISインテックグループの「ダイバーシティ＆インクルージョン方針」に基づき、多様な人材の活躍を 推進しています。一人ひとりの社員が貢献意欲を持って成長･活躍できる組織風土を作り、意思決定層の多様化 による中長期の事業戦略を実現するため、「女性の活躍」は重要な経営戦略のひとつに位置づけられています。 経営トップのリーダーシップのもと、女性社員が自分らしく力を発揮することを支援し、能力開発、キャリア 形成、働き方の見直し等の施策を推進します。 全ての職域、職級において性別を問わず、自分らしく力を発揮できる制度整備・風土醸成に取り組みます。 https://www.tis.co.jp/group/sustainability/social/diversity/ |
|
| 証券コード | 3626 | |
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（正社員）27.7% ※ 2023年度実績 |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：25.2倍、女性：18.3倍 ※ 直近3事業年度の平均値 |
|
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
|
（正社員）0.7 ※ 直近3事業年度の平均値 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）26.9% ※ 2023年度末 |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
30.0%（534人）（係長級全体（男女計）1,779人） ※ 2023年度末 |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
13.1%（274人）（管理職全体（男女計）2,088人） ※ 2023年度末 |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
14.0%（6人）（役員全体（男女計）43人） ※ 2023年度末 |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （総合職）男性：0人、女性：0人 ※ 23年度実績 ○雇用形態転換実績 （正社員）男性：2人、女性：1人 ※ 契約社員→社員、派遣労働者→契約社員 23年度実績 |
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：8人、女性：2人 ※ 23年度実績 ○中途採用実績 男性：122人、女性：33人 ※ 23年度実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ＴＩＳは創業時期から性別問わずエンジニアとして採用・育成しています。 全ての職域、職級において性別を問わず、自分らしく力を発揮できる制度整備・風土醸成に取り組みます。 https://www.tis.co.jp/group/sustainability/social/diversity/ ①管理職の育成 管理職・主任層昇格におけるガイドラインの設定 昇格条件合致者内訳 ≦ 昇格推薦者内訳 合格者内訳における昇格率目標の設定（管理職、主任層ともに前年度比２％の引き上げを図る） ②幹部候補育成 幹部候補者パイプライン管理に於ける女性比率の設定（2023年度末目標 20% 2022年度末実績 15.1%） 執行役員によるメンタリング実施（2022年度 組織長候補者12名実施） 外部メンターによる戦略メンタリング実施（2021年度 役員候補者1名実施） ③キャリア形成支援 ライフステージサポート施策でライフイベントとの両立を支援するとともに、自律的なキャリア形成を支援しています。 ※ライフステージサポート施策については健康経営を参照 ・組織長との面談および管理職昇格に向けた教育計画策定（隔年実施 主任層女性） 管理職一歩手前の主任層の女性と組織長が面談を行い、昇格に向けた教育計画を策定しています。 ・上長とのキャリプラン面談（年次 性別不問全社員） 1年に1回、キャリアに関する棚卸・現状認識と長期的なキャリアについて上長と面談する時間を持ちます。 ・キャリアデザイン研修（階層・年次別・性別不問） １~5年次、30歳・40歳・50歳・55歳の節目年齢、昇格時のタイミングで、その時期に応じたキャリアについて考える研修を設けています。 ・ライフイベント期のキャリアデザイン支援 産育休取得前の女性向けに、キャリアと育児の両立に向けたガイダンスを実施するとともに、女性本人と上司、人事による3者面談を行い、休職期間中及び復職後のキャリア継続について見通しを持ち、復職後も活躍できる環境を整備しています。 ④その他 ・女性のためのキャリアデザイン研修（2017～2019年） ・ワーママと女性役員の対話会（2019年実施） ・ワーママ管理職のパネルディスカッション（2020年実施） ・多様な働き方を考える対話会（2021年実施） ・女性特有の健康課題に関するセミナー実施（2020年～） ・多様な人材活躍推進を目的としたイクボスセミナー(2016年～ 管理職向け） ・アンコンシャスバイアス研修(2020年～ 管理職・2021年～ 係員向け） ・メンタリングプログラム（2022年～） |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 80.3% （うち正規雇用労働者） 80.5% （うち非正規雇用労働者）63.5% （注釈・説明） 従業員の男女の賃金の差異 80.5% 管理職の男女の賃金の差異 91.0% 係員の男女の賃金の差異 92.6% 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（正社員）男性：15.1年、女性：12.7年 ※ 2023年度末 |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
|
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：52%、女性：100% ※ 2023年度実績 |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）22.6時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 従来から働き方改革として取り組んできた長時間労働の是正、労働環境の改善に向けた制度・設備実現を始めとする各種改善活動の積極展開中 【休暇取得奨励・長時間対策】 ・年休取得奨励日の設定（年間５日） ・年休取得率の目標設定（年８５％以上） ・リフレッシュ休暇（年間４日の特別有給休暇）取得率の目標設定（全社員が１日以上取得） ・リフレッシュ休暇と年次有給休暇を活用し、 年に１度は連続１０日の休暇取得を奨励 ・月平均６０時間以上の時間外を行っている社員（役職者含め０名を目標とした施策展開） （係員の時間外就業の事前申請化、勤怠日次管理の徹底、ダッシュボード昨日の提供、 係員：時間外20－30h相当の支給など） ・勤務間インターバル制度（11時間） ・半日休暇および時間単位休暇 ・所定労働時間の短縮 【柔軟な働き方】 ・フレックス勤務制度（コアタイム無し、１日の最低労働時間２時間 短時間勤務者の利用も可能） ・テレワーク勤務制度（テレワーク日数上限なし、全社員が利用可能） ・遠隔地におけるテレワークを活用した転勤抑止 ・配偶者転勤帯同による一時的な休職を認める |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員（管理監督者））27.2時間 （正社員（専門職））10.5時間 （正社員（営業・本社系））7時間 （契約社員（管理監督者））15時間 （契約社員（専門職））17.9時間 ※ 契約社員（営業・本社系）2.1時間 2023年度実績 |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（正社員）65.7% ※ 取得日数：12.2日 2023年度実績 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 育児、介護、病気に限らず、すべての社員が家庭生活と職業生活を両立するための各種制度を用意しています。 https://www.tis.co.jp/group/sustainability/social/health/ 【ライフステージサポート制度】 ・妊活休暇（年10日、5日有休妊活休職（通算1.5年） ・妊活のための勤務時間短縮制度（通算3年） ・マタニティー休暇（10日有休） ・育児休業（子または孫が小学校一年生終了月の月末まで 通算２年 5日有休） ・子の看護休暇（中学校就学前までの子または孫 年10日、5日有休） ・育児のための短時間勤務制度（子または孫が小学校卒業まで 通算上限なし） ・マタニティーサポート休暇（パートナーの妊娠期間中 5日有休） ・介護・病気両立のための制度 ・相談窓口の設置 【柔軟な働き方】 ・フレックス勤務制度（コアタイム無し、１日の最低労働時間２時間 短時間勤務者の利用も可能） ・テレワーク勤務制度（テレワーク日数上限なし、全社員が利用可能） ・遠隔地におけるテレワークを活用した転勤抑止 ・配偶者転勤帯同による一時的な休職を認める |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
TISではダイバーシティ＆インクルージョンはミッションを実現するために不可欠な「経営戦略」として位置づけ 推進については、2018年に設置された働き方改革に始まり、2021年からはダイバーシティ＆インクルージョン推進室にて働き方改革および健康経営を軸としたダイバーシティ推進をしています。 女性の活躍については、Vision2026の最終年度をターゲットに、管理職比率、役員比率を指標として取組を続けています。 また、女性に限らず多様な人材が活躍できる働きがいのある職場、組織づくりを重視し、社員意識調査の結果を役員評価に組み込み、経営と一体となって取組を進めています。 https://www.tis.co.jp/group/sustainability/social/diversity/ 【多様なキャリア形成】 ・公募制度 ・兼業認定 ・定年延長（65歳）、職責逓減廃止／ミドルエイジ向けキャリアデザイン研修 ・ボランティア休暇 ・キャリア支援休暇・支援制度 （学び、兼業、ボランティア活動を自由に積立休暇の利用や長期休暇、短時間勤務利用制度） ・女性活躍、両立支援に関する理解促進・意識醸成を目的とした各種研修 ・上長との年次のキャリアプラン面談、月次の1on1 【男性の育児参加促進、係員・管理職の意識醸成】 ・アンコンシャスバイアス、ラインケア、イクボス、両立支援、ヘルスリテラシー、働き方改革関連研修・WBT ・マタニティサポート休暇（配偶者・パートナーの妊婦検診や体調不良への対応に利用可能） ・妊産婦を家族に持つ配偶者、パートナーへの両立支援制度案内 【各種実績】 コーポレートサイト参照 https://www.tis.co.jp/documents/jp/group/csr/report/social/diversity/diversity.pdf |
||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和3年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 26.9 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 26.9 ％
【採用に関する取組の実施状況】 事務職およびマネジメント職の募集、採用なし。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 12.6 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 11.9 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 2 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 39 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 2 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 44 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 11 月 3 日