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データの最終更新日：2024年04月26日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 大阪府大阪市中央区本町4丁目1-13 | ||||
| 法人番号 | 3120001077469 | ||||
| 業種 | 建設業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.takenaka.co.jp/enviro/social/diversity/ | ||||
| 公共調達資格情報 | |||||
| 企業PR | |||||
| 証券コード | |||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）27.9% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（基幹的な職種）男性：3.8倍、女性：5.6倍 ※ 総合職 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（基幹的な職種）1.5 ※ 総合職 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）18% ※ 雇用期間の定めのない従業員 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
31.3%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） ※ 雇用期間の定めにない従業員 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
5.5%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
3.4%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：15人、女性：1人 （嘱託→正社員）男性：2人、女性：4人 ※ 雇用期間の定めがある→雇用期間の定めがない |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
※ 定年再雇用者は除く ○中途採用実績 男性：58人、女性：10人 ※ 雇用期間の定めのない従業員として採用した人数 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 68.2% （うち正規雇用労働者） 68.6% （うち非正規雇用労働者）61.7% （注釈・説明） ■正規雇用労働者 〈対象〉 役付職、総合職、専任職、新社員 〈男女間賃金差異の背景事情〉 全従業員に占める女性比率は約17％であり、女性管理職比率においては、5.1％である。 賃金が高い管理職層は、圧倒的に男性比率が高い。その為、男女差異が発生している。 2010年以降、新卒採用の総合職に占める比率も20％以上を占めるに至り、管理職となり得 る母集団も増えていることから、将来的に男女差異は徐々に縮小すると認識している。 また、育児との両立において短時間勤務を選択しているのは、現状女性社員が多く、その差についても影響しているものと考える。 ■非正規雇用労働者 〈対象〉 再雇用の定年嘱託、特殊嘱託（有期契約社員） 〈男女間賃金差異の背景事情〉 定年嘱託においては、男性の総合職採用が殆どであった世代であり、専門性を持ったエキ スパート職としの再雇用者が男性に多く、男女差異が生じていると考えらえる。 また、特殊嘱託として、高度な専門性を持った処遇の高い社員の受け入れは、現状男性が 殆どであるため。 対象期間 2023年 1月 1日 ～ 2023年 12月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：19.4年、女性：16.5年 ※ 雇用期間の定めのない従業員（新社員除く） |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：83%、女性：84.3% ※ 新卒採用者の10年度の継続雇用割合 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（対象とする労働者すべて）男性：35.8%、女性：100% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）24.7時間 ※ 全従業員（海外現地法人・留学生・休職者は除く） |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・社長を委員長とした特別委員会を設置し抜本的全社生産性向上によるＷＬＢ向上の全社的取組 ・労使協調による時短推進月間キャンペーンの実施 ・休日､深夜の内勤事業所閉鎖及び水曜日残業ゼロの実施 ・勤務実態に応じたフレキシブルな働き方が可能な制度導入 業務の繁忙期、閑散期を踏まえ始業、終業の時間をライン長が決定することが可能なバリアブル勤務制度の導入 ・タイムマネジメントの要点を啓蒙するためのｅラーニングをの実施 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）22.1時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（その他）66.1% ※ 全従業員 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 年次有給休暇時間単位取得制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【受賞歴等】 2016年 新･ダイバーシティ経営企業100選 2017年 均等･両立推進企業表彰の均等推進企業部門 厚生労働大臣優良賞 2019年 健康経営優良法人（ホワイト500）に認定 2021年 ベストモチベーションカンパニーアワード受賞 【女性の活躍推進に向けた取組】 ◆配置･育成･教育訓練（ｷｬﾘｱ形成）の充実を図る ・施工分野への女性社員の積極的な配置により職域を拡大する ・女性の技術者､技能労働者が働きやすい職場環境の整備を行う ・男女関係なく階層別研修を継続的に実施する ・キャリア形成を担うマネジメント総に対するマネジメント力強化の研修を継続実施する ◆活躍し続けられる職場環境を構築する（就業継続等） ・出産､育児休業からの復職支援としてネットワーク構築の支援、面談実施など ・育児､介護における日々の状況に応じた勤務が可能にするための仕事と家庭の両立支援制度の拡充検討 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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