女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2023年06月16日 

企業名
アクサ生命保険株式会社
所在地 東京都港区白金1-17-3NBFプラチナタワー 
法人番号 8010401060741 
業種 金融業、保険業 
企業規模 301人以上 
企業認定等
くるみん プラチナくるみん 女性活躍推進法 イクメンアワード  
均等・両立推進企業表彰 
 
企業サイトURL(女性活躍に関するページ等)
【外部ページ】
https://www.axa.co.jp/cr/employee/diversity-2
公共調達資格情報  
企業PR  
証券コード  
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
単体 
データ集計時点
2023年1月時点 
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。
(内勤)53.7%
(営業(CCI))73.6%
(営業(FA))8.9%
 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
※ 採用の段階で男女でカウントしていないので、算出不可 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

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採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
※ 採用の段階で男女でカウントしていないので、算出不可 
労働者に占める女性労働者の割合 (内勤)53.7%
(営業)56.7%
※ 派遣社員は採用の段階で男女でカウントしていないので、算出不可 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
41.3%(196人)(係長級全体(男女計)475人) 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。
16.2%(156人)(管理職全体(男女計)962人) 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
18.5%(5人)(役員全体(男女計)27人) 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
○雇用形態転換実績
(契約社員→正社員)男性:5人、女性:11人
(派遣社員→正社員)男性:0人、女性:2人
(派遣社員→契約社員)男性:4人、女性:70人
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

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男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
○中途採用実績
男性:419人、女性:317人
 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 職種・雇用形態転換制度
正社員再雇用・中途採用制度
教育訓練・研修制度
キャリアコンサルティング制度
・ アクサ生命では、ジェンダーにかかわらず、パフォーマンスマネジメント制度において、年間の目標設定時に個人の能力開発目標を上司と部下で話し合って組み込むことを必須としている。会社は社員の育成ニーズに沿ったプログラムを能力開発プランに設定できるよう、公募型、選抜型、Eラーニング研修等、様々な研修プログラムを提供している。

・女性ハイポテンシャル研修について:非管理職、管理職向けに個別の研修を設け、それぞれのニーズに沿った研修プランを構築。参加者同士のネットワーキングの機会とするとともに、それぞれの研修の参加者層のロールモデルとなる社員を招き、ダイアローグセッションを複数回実施。こうした機会を通して、参加した女性が、今後さらに重責を担うとともに、自身の可能性を制限するような心のバリアを取り払えるような働き掛けを実施。

・女性ハイポテンシャルのメンタリング、キャリアスポンサー特定:研修に招集するほか、役員によるメンタリングの他、部門内のシニアマネージャーを女性の「キャリアスポンサー」に特定、日常業務において、該当者の成長に寄与するアサイメントを積極的に実施したり、成長を見据えたジョブローテーションなどに影響力を発揮している。 
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(内勤)男性:12年、女性:11年
(営業)男性:8年、女性:10年
 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
(内勤)男性:66.7%、女性:216%
(営業)男性:11.3%、女性:146%
※ 子供が満3歳まで取得可能 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(その他)7時間
※ 内勤社員、営業社員 
長時間労働是正のための取組内容 ・全社規模の仕事のシンプリフィケーションを推進: 全社の様々なプロセスや態勢をシンプルに変革することを目指すシンプリフィケーションオフィス(部門)が設立され、プロセス改善やデジタル化を推進し、効率化を進めている。結果として、残業の抑制につながっている。
・働き方改革により、全社員が在宅勤務の実施が可能であり、在宅勤務、オフィス勤務、また時差出勤やフレックスを組み合わせて働く「スマートワーキング」を推進している。主に通勤時間の削減や、Office365などの活用で、ワークライフバランスが改善。
・企業文化としてOpen & flatな組織運営を目指しており、風通しの良さによる効率の向上も目指している。
・従来通り、残業時間の全社平均・部門の数値を役員・管理職に報告する取り組みなども継続している。さらに、経営会議の議題としてマンスリーでモニタリングを実施している。 
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(内勤)7時間
(営業)5時間
※ 派遣社員は算出不可 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(内勤)53%
 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 フレックスタイム制度
在宅勤務・テレワーク
短時間勤務制度
年次有給休暇時間単位取得制度
・「スマートワーキング」の実践について: 従来オフィスや対面でしか行えなかった業務が在宅で可能となり、こうした様々なワークスタイルを組み合わせた働き方「スマートワーキング」を実践している。各部署は、全社で定めた基本方針に沿い、各部署の担当業務等に沿って「チーム・アグリーメント」を策定、リモート環境の中でもチームコミュニケーションの活性化を継続的に図れるようオフィスで顔をあわせる日を定めるなど、柔軟な働き方を維持しながら、職場環境維持の工夫をしている。

・産業医を講師とした「ヘルスKIOSK」を月次で開催している。ランチタイムに、「働く女性の健康課題」などのWellbeingをテーマとした月替わりのイベントをオンラインで実施し、社員の働き方と心身のウェルネスに関心を高める取り組みをしている。2023年3月の国際女性デーでは、タイアップ企画として「男女の更年期障害」について、更年期障害外来の医師を招いてセミナーが行われ、社員のヘルスリテラシー向上につなげた。

・ワーキングペアレンツとその理解者によって形成されたEmployee Resource Group(詳細については21.参照)があり、オンラインで全社員が参加可能である育児・妊活・Wellbeingをテーマとしたイベントや、育児休暇取得率向上を図るためのトークセッションなどを開催している。 
その他(一般事業主行動計画など)

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
アクサ生命では、女性活躍をはじめとするインクルージョン&ダイバーシティのトピックを経営課題とみなし、次に例示する様々な社内啓蒙活動や社内施策を継続体に行っている。

・AXA Inclusion Confrenceの開催
2015年から毎年、ジェンダー平等をはじめとするインクルージョン&ダイバーシティについて理解を深める記念日として全社会議を実施している。2022年は、CEOによる講演のほか、外部講師による講演を開催。さらに、管理職社員は組織のリーダーとしてのジェンダー平等に向けた取り組みについて行動宣言を提出し、各部署各組織においてジェンダー平等に対する理解の向上と取り組みの強化を図った。

・ERG活動の支援
働きやすい職場や多様性を生かす組織づくりを目的とし、Employee Resource Group(ERG)の活動を会社が正式に承認し、サポートしている。現在6つのERGがあり、社内改革に取り組める体制を整備。ERGの多様な人材が最大限の成果を発揮できるよう、社内イベントの開催をサポートするとともに、I&Dや働き方に関する事例を紹介するメルマガを発信。社員の働く環境を風土面より支援を実施。

①WE×AXA(女性のネットワーク)
②AXA Pride Japan(LGBTの当事者ならびにアライのネットワーク)
③Working Parents(パパママとサポーターのネットワーク)
④Deaf Sign Language(聴覚障害を持つ社員ならびにサポーターのネットワーク)
⑤Kokusaidori(外国籍社員ならびにサポーターのネットワーク)
⑥Aging Parents Care-KAIGO-(介護が必要な親がいる当事者、または予備軍、サポーターのネットワーク)

・Culture Ambassador(CA)の配置
毎年各部門にカルチャーを推進する専任のCAを配置。部門長(役員)とともに、ダイバーシティと、それを活かすために必要なインクルージョンの考え方を浸透させるためのアクションプランを策定し、実行。また、各部門のCAの取り組みやベストプラクティスを相互に共有し、担当者同士のネットワークを強化。2023年は1)チーム環境の向上、2)I&D推進、3)サイロの打破をテーマに活動をしており、より働きやすい環境の構築を目指し各部門では部門長とその傘下の社員が直接対話をする機会を実施予定。

・全社管理職必須研修(テーマ: I&D推進)
全社管理職に対してI&Dをテーマにした必須研修を開催。具体的には、「心理的安全性」の基礎知識の確認、なぜI&Dの観点が大切であるかの理解、さらに、違いを尊重しあうコミュニケーションスキルとして、「アサーティブネス」や「共感力」について実践的な学びを得た。研修中、多様性の一つとして女性活躍に触れ、参加者同士での意見交換やディスカッションを行い、最後に、各チームでどのようにI&Dを推進していくかのアクションプランの作成をした。
 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2011年03月23日 
行動計画の更新日:2023年07月08日 

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」から本データベースに移動しました(2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」で何らかの公表がなされた日時を表示しています)。


計画期間:2023年4月1日~2026年12月1日

PDF参照 

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表

公表する実績等の直近事業年度
令和4年度
認定基準に関する実績
【評価項目1:採用】(区)
(3)①直近事業年度における正社員に占める女性比率
52.7 % 
②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率
36.5 % 
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【評価項目2:継続就業】(区)

(1)直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数(A) 男性の平均継続勤務年数(B)
内勤 13  年 13  年
営業 10  年 8  年
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【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)

【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
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【評価項目4:管理職比率】

(1)直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合   16.2  %
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【評価項目5:多様なキャリアコース】

直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数
令和2年度
 ~ 
令和4年度
ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 60  人
エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 1500  人
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認定に係る実績の更新年月日
2023  年  5  月  22  日 
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