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データの最終更新日：2024年10月31日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区白金1-17-3NBFプラチナタワー | |
| 法人番号 | 8010401060741 | |
| 業種 | 金融業、保険業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.axa.co.jp/cr/employee/diversity-2 | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（内勤）46% （営業）55% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （内勤）53% （営業）56% ※ 派遣社員は採用の段階で男女でカウントしていないので、算出不可 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
40.8%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
17.0%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
26.0%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：6人、女性：22人 （派遣社員→正社員）男性：0人、女性：1人 （派遣社員→契約社員）男性：2人、女性：41人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：664人、女性：454人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ■研修 課長層の女性管理職向け、ならびに非管理職の女性向けの選抜研修を実施し、女性従業員のキャリアの構築をサポートしている。 ■女性活躍推進をテーマとしたセミナーやイベント 国連が定めた国際的な記念日 国際女性デー（3月8日）や、毎年秋に実施しているする社内啓蒙イベント インクルージョン・カンファレンスにて外部講演者の講義やマネジメントのメッセージを展開し、 アンコンシャスバイアスやエクイティ（一人ひとりの違いを視野に入れ 適切な支援やツールを提供することを）の考え方の浸透を図っている。 ■メンタリング、キャリアスポンサー特定 女性ハイポテンシャルに対するメンタリングのほか、その女性従業員の部門内の役職者を「キャリアスポンサー」に特定し、成長を見据えたアサイメントなどを率先して行うことを求めている。 ■働く女性の健康管理に関するセミナー 女性の健康リテラシーの向上に力を入れており、当社産業医による従業員への健康にまつわる情報提供や、女性の健康課題に関する外部サービスを導入した。外部サービスでは、従業員は自主的に医師や専門家によるオンライン健康セミナーを視聴したり、不妊治療を行う従業員が全国の提携医療機関で使用できるクーポンを入手できる。 |
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（内勤）男性：13年、女性：13年 （営業）男性：8年、女性：9年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（内勤）男性：71.4%、女性：114% （営業）男性：4.8%、女性：106% ※ 子供が満3歳まで取得可能 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）6時間 ※ 内勤社員、営業社員 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・在宅勤務・オフィス勤務、また時差出勤やフレックスを組み合わせて働く「スマートワーキング」を推進。オフィス勤務でお互いに顔を合わせる機会を重要視しながら、適宜リモートワークを組み合わせることで、ワークライフバランスの向上につなげている。 ・部門専任のカルチャーアンバサダーによる、早帰り推進の取り組み ・全社のガバナンスのシンプリフィケーションを推進： 2023年7月には、経営会議の数を23から13に削減（ホールディングベース）。 ・残業時間の全社平均・部門の数値を役員・管理職に報告する取り組みなどを継続している。さらに、経営会議の議題としてマンスリーでモニタリングを実施している。 ・法外残業80時間超過者を対象とした産業医面談の実施（健康状態の確認） |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（内勤）6時間 （営業）6時間 ※ 派遣社員は算出不可 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（内勤）61% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ■「スマートワーキング」推進とワークライフバランスの向上 当社では、業務特性や業務ニーズに沿って、在宅勤務・オフィス勤務・時差出勤・直行直帰といった働き方を適切に組み合わせる柔軟な働き方「スマートワーキング」を実践している。こうした柔軟な働き方により、適切なワーク・ライフ・バランスと生産性の向上を実現するとともに、一定の頻度のオフィス勤務日数を確保することで、従業員同士の対面での相互理解や学びの機会、また組織に新メンバーを迎えた際の円滑な導入サポートを促進している。 ■福利厚生制度「We Care」プログラムの導入 全世界のアクサグループでは、従業員のケアへの取り組みを人事戦略の柱として位置づけ拡大することとし、その取り組みとして「We Care」プログラムを導入。妊娠・出産・育児に関する従業員へのケアを拡充する制度の他、不妊治療サポートの拡大や育児休業制度の拡充、家族の介護・通院の付き添いのための有休付与、ドメスティックバイオレンスに関するポリシーとして、セクシュアルバイオレンスや家庭内暴力などの被害に遭った従業員をサポートするためのプログラムなどを含む。健康への取り組みを強化するだけではなく、人生におけるライフステージの様々な場面において、従業員が安心して継続的に活躍できる環境を整えることを目指す。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
アクサ生命では、様々な属性の社員一人ひとりが自分らしくいられて、能力を発揮できる職場環境構築を目指して、インクルージョン＆ダイバーシティを経営戦略に組み込み経営陣がコミットメントを表明している他、さまざまな仕組みを通して、さらなる訴求を測っている。 ・Culture Ambassador（CA)の配置 各部門にカルチャーを推進する専任のCAを配置。部門長（役員）とともに全社共通の活動だけではなく部門ニーズに沿った活動を展開している。 ・全社管理職必須研修 当社管理職に対して毎年必須参加研修を開催している。これまで取り扱ったテーマとして、インクルージョン＆ダイバーシティや組織の心理的安全性、また部下の育成のためのスキル向上等。 ・ERG活動の支援 ERG（Employee Resource Group）は、特定の属性を持つ従業員と、それに関心のある従業員が自発的に集まって組織するグループ。情報交換やネットワーキングにより、その属性に特有の課題をメンバー同士で共有したり、ERGメンバー以外に向けた認知・意識向上イベント等を開催しています。現在7つのERGがあり、独自の活動を展開している。女性活躍推進や、子育て中の従業員のグループなどがある。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 54.2 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 49.6 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 内勤 13 年 13 年 営業 9 年 8 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 17.4 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 55 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 1489 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 6 月 3 日