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データの最終更新日：2025年03月28日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）21% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：6.3倍、女性：6倍 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）21.4% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
17.4%（647人）（係長級全体（男女計）3,728人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
9.2%（66人）（管理職全体（男女計）714人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
8.6%（3人）（役員全体（男女計）35人） ※ 「役員」は、取締役・監査役、執行役員、執行役 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：0人、女性：0人 （派遣社員→正社員）男性：7人、女性：7人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：206人、女性：58人 ※ 女性比率22.0％ |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
・短縮勤務制度 （法令では6時間/日のところを、4・5・6時間/日から選択 可能かつフレックスタイム制も並行利用が可能） （法令では育児事由は子が3歳に達するまでのところを、 子供が小学3年生終了まで取得可能） ・育児休業の分割取得 （法令では1歳まで2回に分割取得可能であるところを、 保育園入園不可等の理由があれば、出生後～2歳の期間 でいつでも何度でも再取得可能としている） |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 87.5% （うち正規雇用労働者） 87.5% （うち非正規雇用労働者）80.7% （注釈・説明） 対象期間：2024年1月～2024年12月 ＜賃金＞ 基本給、時間外労働に対する報酬を含み、通勤手当、退職 金を除く ＜社員区分＞ 正規労働者 ：期間の定めのない労働契約を締結している 社員 非正規労働者：正規労働者以外 （出向者については、当社から社外への 出向者を含み、受入出向者を除く） ＜数値内訳＞ 部長級・・・・・・ 98.1％ 課長級・・・・・・ 95.8％ 主任・係長級・・・ 92.8％ 担当者・・・・・・ 97.6％ 全労働者・・・・・ 87.5％ ※全労働者の差異は役職毎の人数差により大きくなっている が、各役職では上記の差異となる。 対象期間 2024年 1月 1日 ～ 2024年 12月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：10.3年、女性：8.8年 差異：1.5年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：39.2%、女性：37.9% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（育児休業（正社員））男性：51%、女性：101.5% ※ 正社員・男性の育児休業平均取得日数 121.3日 【男性の取得率に育児目的休暇（出産休暇を含む）を含む場合】 正社員・男性の育児休業取得率：78.5％ 正社員・男性の育児休業平均取得日数：48.6日 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）6.2時間 ※ 2024年度の実績 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・全社月平均残業30H未満、残業80H超過ゼロと目標設定（所定外労働時間） ・毎週水曜日ノー残業デーの導入 ・プレミアムフライデーの導入 ・コアタイムのないフレックスタイム |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）6.2時間 ※ 2024年度の実績 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）68.9% ※ 2023年度の実績（管理職含む）。正社員の年次有給休暇 平均取得日数 11.2日 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
・ウルトラフレックス制度 コアタイムのないフレックスタイム「スーパーフレックスタイム」を超える柔軟な 働き方を実現する制度。 以下①②③④を活用することで、社員ひとりひとりの働き方の状況にも 柔軟に対応できる勤務制度です。 ①スーパーフレックス（コアタイムなし） ②私用外出（一時的に就業エリア内に出ての通院や買い物などで利用可能） ③フレキシブル有給（半日有給休暇を、時間帯を固定せずフレキシブルに 30分単位で取得可能） ④リフレッシュタイム（就業エリア内でリフレッシュするために10分単位で 取得可能） ・在宅勤務制度 ・在宅勤務準備金（6ヶ月以上継続して在宅勤務する見込みがある場合 環境整備を目的に支給） ・在宅勤務支援金（月内の通勤出社が6日以下の場合、光熱費・通信料等 の支援を目的に支給） ・ヘルスケア休暇（年12日（うち有給2日）、30分単位で取得可能） ・ライフサポート休暇・休業（社員の生活やライフイベント、家庭の事情に応じて 取得できる休暇・休業を「ライフサポート休暇・休業」と総称） ・休暇：結婚休暇、出産休暇、弔事休暇、子の看護等休暇、介護休暇、母体保護休暇、不妊治療休暇（年12日）、ドナー休暇 ・休業：産前産後休業、育児・介護休業、母体保護休業、不妊治療休業（最長1年）、長期休業 ・ベビーシッター利用割引券 ・介護サービス「よりそいコンシェル」（介護相談・手続きサポート） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【認定・受賞歴等】 ・くるみん認定(2008・2010・2012・2015) ・均等・両立推進企業表彰ファミリーフレンドリー 企業部門神奈川県労働局長優良賞受賞(2009) ・第4回ワークライフバランス大賞奨励賞受賞(2010) ・かながわ子育て応援団認定(2011) ・第2回テレワーク先駆者百選認定(2016) ・健康経営優良法人ホワイト500認定(2016・2017・2018・2022・2023・2024・2025) ・第17回テレワーク推進賞 会長賞受賞(2017) ・NUAユーザー事例論文 特選受賞(2017) ・えるぼし3段階目認定(2019) ・プラチナくるみん認定（2019） ・なでしこ銘柄の「準なでしこ」に認定（2022） ・Forbes JAPAN WOMEN AWARD 受賞（2022・2024） ・令和5年度Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業に選定（2023） ・プラチナくるみんプラス認定（2024） ・トモニン認定（2025） ・スポーツエールカンパニー認定（2025） ・人的資本経営品質2024 ゴールドに選出（2025） 【働きやすさへの取り組み】 ・1989年 在宅勤務導入開始（育児・介護者のみ） ・1990年 コアタイムのない「スーパーフレックス」を導入 ・1998年～2009年 所定外労働時間の削減への段階的取組 (8時間⇒7時間30分) ・2013年 在宅勤務見直し（全社員へ拡大） 在宅勤務制度利用者数：延べ3,975人 （男性57％、女性43％）※2017年実績 ・2014年 富士ソフトグループ健康管理センター設立 ・2016年 「ノー残デー」「マイホリデー休暇」 「プレミアムフライデー」導入 ・2017年 育児のための短縮勤務を妊娠期から小学校卒業まで拡大 ・2018年 スーパーを超えるウルトラフレックスとして、「フレキシブル有休休暇 制度※1」「リフレッシュタイム制度※2」を導入 副業の許可 ※1 半日有給休暇を時間帯を固定せずフレキシブルに取得可能とした ※2 業務中のリフレッシュを10分単位で認めることで勤務と休憩のメリハリをつけ、 さらなる生産性向上と働き方の意識改革を図る制度 ・2023年 FujiGPTTalk（富士ソフト版ChatGPT）を業務活用することで、効率化に 繋げ残業削減の一助となるよう全社/全部門で実施開始。 社員のさらなるワークライフバランスを促進するため、年度によって 異なっていた年間の営業日数を240日に統一。 大型連休にあわせて特別休日や有休消化日・奨励日を設定することで 連続した休暇を取りやすくした。 ・2024年 <社員の適切な健康管理を目的とした「ヘルスケア休暇」を新設> 体調不良時の療養や早期の体調回復、定期的な通院、健康診断や 人間ドック・再検査の受診など、年12日（うち有給2日）まで利用可能。 30分単位の取得でフレキシブルな利用を可能とし、社員のさらなる 健康管理意識の醸成・生産性向上を図る。 <不妊治療と仕事の両立支援として不妊治療休暇・休業を新設> 不妊治療休暇は年12日まで（30分単位で取得可能）、不妊治療休業は 最長1年間取得を可能とし、次世代育成に取り組む社員を支援、安心して 働き続けられる環境を整備する。 <従来の休暇・休業をライフサポート休暇・休業へ統合> 育児、介護などの従来の休暇・休業制度に不妊治療休暇・休業を追加して 再編、社員の生活やライフイベント、家庭の事情に応じて取得できる 休暇・休業を「ライフサポート休暇・休業」と総称。総称とすることで 社員のプライバシーに配慮するとともに、取得しやすさ・ワークライフ バランスの充実を実現。 【実績数値】 ＜2024年12月末現在＞ ・正社員数 9,679人(男性7,603人,女性2,076人) 女性比率21.4％ ・正社員新卒採用人数 818人(男性 652人,女性 166人) 女性比率20.3％ （2024年4月入社） ・管理職に占める女性労働者の割合内訳 部長相当職 168人(男性158人,女性10人) 女性比率6.0％ 課長相当職 546人(男性490人,女性56人) 女性比率10.3％ ・新規管理職数 98人(男性86人,女性12人) 女性比率14.0％ ・指導的地位に就く社員（役職者以上）の女性比率 16.1％（男性3,729人,女性713人） ・取締役12人（男性10人、女性2人） うち社内取締役5人（男性4人、女性1人） ・監査役3人（男性2人、女性1人） ・執行役員数：20人（男性20名、女性0名） ・常時在宅＋在宅中心勤務比率： 40.2％（年間平均） 【目標】 ・女性管理職比率： 9.5％ （※2026年度達成） ・女性取締役人数： 2人 （※2025年度達成） ・女性正社員比率： 25％ （※2025年度達成） ・女性正社員採用比率：30％ （※2025年度達成） ・男性育児休業取得率：30％以上を継続 （※2026年度達成） ・在宅中心勤務比率： 30％以上を継続 （※2026年度達成） ・指導的地位に就く社員（役職者以上）の女性比率：16.5％ （※2026年度達成） 【ダイバーシティ推進への取組】 1.「企業は人なり」という”富士ソフトの精神”の元、当社独自の人事ポリシーを 掲げ、多様な人財が集まり活躍できる仕組みづくりや、成果や能力による適正な 評価を実施し、役割や責任に応じた登用を実施するなどの取組を通し、 個々人のライフスタイルに配慮した職場環境を整えています。 ＜具体的には＞ ◆評価制度においては、年功序列的な考えを排し、「成果」と「能力」で区分された 評価基準でそれぞれ評価付けを行うことで曖昧さを無くしています。 また課・部・事業部・本部・全社と横串を刺す評価会を複数回実施することで 全体的なバランスを取り、特定分野・部門に偏った評価とならないように 相対的に確認を行っています。 ◆教育については殆どのメニューをe-learningコンテンツ化しており、 「いつでも・誰でも」受講できる環境づくりに努めています。 受講を促したいターゲット層には個別にリコメンドし、 必ず受講すべきメニューは主管部門より必須教育として受講を指示しています。 経営幹部層（役員候補）の教育については、異業種交流（他流試合）を中心とした 外部研修を実施しており、候補となる社員を性別や属性に捉われることなく、 成果・能力に応じて選抜し教育しています。 ◆ダイバーシティ推進の取組として、多様な価値観を持った社員が能力を 発揮するための制度構築（スペシャリスト制度、PM認定制度、社内公募等）や、 全社を通じた社内教育（e-learning）で、性別や属性にこだわらない 人事制度の説明やダイバーシティ全般に関わる考え方の理解促進、 イクボス・男性育休推進などの啓蒙を実施しています。 採用面においても性別や学歴等の属性に捉われることなく、 学生時代や他社での実績、個人の能力、特出した専門性などを鑑み、 多様な人財を採用しており、社員紹介制度（リファラル採用）の導入により、 社員の友人知人や親族からの応募、一度退職した社員の再雇用なども行い、 広く人財採用を進めております。 ◆社員コミュニケーションの場として、チャットやWEB会議システム、 社内SNS（yammer）や当社プロダクトのFAMofficeなどを活用し、 在宅勤務でもリアルと遜色ない環境を提供しています。 また社員からの提案制度として、2021年より「よろず提案箱制度」を導入し、 社員のだれもが、新規事業・会社制度・業務改善などを提案できる環境を 整備しています。 2.社員がいきいきと活躍できる環境づくりを全社的に推進するため、 役員間においてもダイバーシティに関する議論や検討を重ねています。 経営方針を立案・実施していく女性取締役・管理職等の採用や登用にも積極的で、 役割・能力を中心に据えた選抜も戦略的に実施しています。 <具体的には＞ ◆経営TOP層で議論する「人財活性化WG」、全執行役員が参加する 「人財強化会議」を通じて、あらゆる属性や層別に女性や外国人の活躍度合い等を 検証し、実態を現場確認しつつ施策を検討・試行し、実行に際しては、経営会議にて 現状と課題から見た施策を説明・議論しており、内容に応じて、取締役会へ上程し、 議論・確認を行っております。 ◆役員候補となる幹部の評価についても「成果」と「能力」で区分された評価基準で それぞれ実施し、性別や属性に関係なく、適正に行い、役員登用に際しても同様に 評価した上で決定しております。 また、役員の評価の中には、経営を担う者として実績・成果だけでなく 全社的な視点の有無、特出した専門性、ダイバーシティや社会貢献における 考え方などを総合的に勘案し、評価しております。 ◆今後、さらに女性活躍を加速するべく、全社横断的な組織「Ｌキャリア推進室」を 2021年8月1日に発足させ、女性がキャリアを積んでいくための課題抽出および改善・ 解決に向けたアクションプランの検討・実施に取り組んでいます。 それらを検討していくプロジェクトを発足させ、 社内広報誌ではプロジェクトメンバー をモデルケースとして女性活躍実績を発信。Ｌキャリア推進サイトを開設し、様々な 職種・役職で活躍している女性社員のインタビューを紹介しています。 また社内情報共有コミュニティ「LキャリYammer」を開設し、情報共有の活発化を 推進しています。 2022年度に経産省より、女性活躍推進に優れた上場企業としてなでしこ銘柄の「準なで しこ」に認定されました。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 正社員 5.20 倍 6.82 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 8.3 年 10.3 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和3年度 ～ 令和5年度 4.72 ％ 5.02 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 34 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 4 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 5 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 73 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 3 月 31 日