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データの最終更新日：2025年07月02日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）28.3% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：60.9倍、女性：61.6倍 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）23.6% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
22.8%（397人）（係長級全体（男女計）1,743人） ※ 職務の内容及び責任の程度が係長に相当する者の人数 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
11.4%（100人）（管理職全体（男女計）878人） ※ 2025年3月末日現在の状況。部長級以上367人のうち女性 34人、課長級以上511人のうち女性66人 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
8.2%（5人）（役員全体（男女計）61人） ※ 2025年3月末日現在の状況 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員⇒正社員）男性：1人、女性：1人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：141人、女性：31人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 リジョイン制度（再雇用制度） |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 83.4% （うち正規雇用労働者） 83.8% （うち非正規雇用労働者）63.2% （注釈・説明） ＜注釈・説明＞ 年齢幅別の割合は次の通り。 21～25歳：98.4%、26～30歳：99.8%、 31～35歳：94.1%、36～40歳：86.6%、 41～45歳：87.5%、46～50歳：82.9%、 51～55歳：84.6%、56～60歳：83.8%、 61歳～：75.7%。 ＜注釈・説明＞ １．出向者は、出向元の社員として集計しています。 ２.非正規雇用は、有期雇用となる契約社員、定年再雇用社員、アルバイト社員を対象に算出しています。 ３．非課税通勤手当等は除いています。 ４.等級、評価、報酬の制度上及び運用上における男女の差は設けておりません。 ５．当社の男女間賃金差異が30代以降の年齢幅で徐々に広がっているのは（以下、年齢幅別の男女間賃金差異参照）、出産や育児などのライフイベントにより、休業や短時間勤務を選択する女性社員が増え、男女の業務の経験量や質が異なってくることから成長スピードに差が生じ、結果として処遇面に影響を与えているものです。そのため、仕事とライフイベントとの両立により、さまざまなバックグラウンドを持つ多様な社員が同じステージで活躍できるよう長時間労働を是正し、勤務場所や勤務時間に柔軟性を持たせるリモートワークやフレックス制度、半日や時間単位で取得可能な各種休暇制度を整備することで、すべての社員が活躍できる環境づくりを進めています。また、育児や介護のために短時間勤務をする社員がフルタイム勤務へ早期復帰するための支援制度を整備するとともに、女性が活躍できる組織風土を実現するため、女性管理職の積極的登用の目標を設定し、育成とキャリア開発支援に取り組んでいます。 対象期間 2024年 4月 1日 ～ 2025年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：18.7年、女性：12.6年 差異：6.1年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：55%、女性：64.8% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：50%、女性：100% ※ 男性の育児休業平均取得日数：86日 育児休業のほかSCSK独自の育児休暇を含んだ数値：男性 91.6％、女性：100％ |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）3.3時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 社員の心身の健康と仕事へのやりがいを高めることが、お客様へのサービス価値向上やステークホルダーへの利益還元につながる好循環サイクルを実現できると考え、長時間労働からの脱却を目指した「働き方改革」に取り組んでいます。2013年度から開始した「スマートワーク・チャレンジ」では、月間平均残業時間を20時間未満、年次有給休暇の20日間完全取得を目標に掲げた全社運動を実施しています。 これを下支えする仕組みとして、裁量労働制適用範囲の拡大や、残業代の減少を意識することなく仕事をより効率化することを狙い残業時間20時間又は34時間分を給与に上乗せして一律支給する制度を導入しています。 また2020年には勤務間インターバル制度を導入、2023年度からは6か月の平均残業時間が60時間を超えた場合には翌月に連続5日間休暇（有給）を取得頂くインターバル休暇の試験導入も行い、長時間労働の防止と心身共に安心して活躍できる仕組みづくりに取り組んでいます。 このような取り組みは性別を問わず仕事と育児、介護等、ワークライフバランスを取りやすい風土の醸成にもつながっています。 これを下支えする仕組みとして、裁量労働制適用範囲の拡大や、残業代の減少を意識することなく仕事をより効率化することを狙い残業時間20時間又は34時間分を給与に上乗せして一律支給する制度を導入しています。 また2020年には勤務間インターバル制度を導入し、長時間労働の防止と心身共に安心して活躍できる仕組みづくりに取り組んでいます。 このような取り組みは性別を問わず仕事と育児、介護等、ワークライフバランスを取りやすい風土の醸成にもつながっています。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（契約社員）0.7時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）89.4% ※ 年次有給休暇の取得日数：17.17日 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【多様性確保の取り組み】 多様な人材の能力を引き出す組織の意思決定の土台としてマネジメント層の多様性を確保するために、女性の登用に注力しています。2012年からD&I推進専任組織を設け、着実に進捗を遂げています。目標を設定し、育成・登用プログラムを導入。例えば、２階層上のライン職からのサポート、社外研修の機会提供、経営層やロールモデルとの対話の場を用意しています。また、進捗状況は定期的に経営会議で報告し、課題の特定や解決策を検討しています。 【女性活躍推進における目標値】 （役職） （登用目標値） 取締役 2030年度末までに30％ 執行役員・業務役員 2030年度末までに20％ 部長級（部室長・副部長） 2025年度末までに12％ 2030年度末までに20％以上 高度専門人材（専門性認定制度レベル5以上） 2025年度末までに150名 【両立支援の取り組み】 時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を可能にし、育児や介護などに直面しても、組織と個人のパフォーマンスを可能な限り維持できる組織基盤づくりを推進しています。 柔軟な勤務時間に関する制度（例）：フレックスタイム制（コアタイムなし）、時間単位の有給休暇等 柔軟な勤務場所に関する制度（例）：在宅勤務、モバイルワーク、サテライト勤務、オフィスのフリーアドレス化等（育児・介護等を理由に実家での勤務も可能） その他(例)：育児のための時間外勤務および深夜勤務の制限ならびに時間外勤務の免除 【キャリア開発支援】 現中期経営計画では経営基盤強化策の一つに「人材価値最大化」を掲げ、事業戦略と連動する人材ポートフォリオと人材育成計画のを策定し、社員の能力やスキルを高めています。また自律的なキャリア開発を促す施策として、若手キャリア開発プログラムや人材公募制度（ジョブ・チャレンジ制度）、社内FA制度（キャリア・チャレンジ制度）等を導入しています。さらにCDP制度では社員一人ひとりが将来ビジョンやキャリア目標、異動希望などを上司とすり合わせる場として、年に一度面談の機会を設けています。 ＜以下は公表数値の補足＞ ○新卒採用者数：309人（男性220人、女性89人）※2024年4月入社実績 ○採用における男女別の競争倍率は直近3事業年度の平均値 ○男女別の採用10年後の雇用継続割合は、無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値である ○時間外労働と休日労働の合計は全ての雇用管理区分で各月45時間未満である。 ○多様なキャリアコースに関する状況（直近の3事業年度実績） 女性の通常の労働者への転換、派遣労働者の雇い入れ：12名 女性の通常の労働者としての再雇用：2名 おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用：65名 ※なお、SCSKではCDP制度や人材公募制度、FA制度のほか、多様なキャリアパスの支援策として独自の専門性認定制度を設け、社員の基礎力を高めることでキャリア形成を支援しています。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和6年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 正社員 76.43 倍 70.41 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合（A） 男性の継続雇用割合（B） 正社員 64.76 ％ 54.98 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和4年度 ～ 令和6年度 8.8 ％ 9.5 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和4年度
～
令和6年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 12 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 2 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 65 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2025 年 6 月 25 日