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データの最終更新日：2024年07月01日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（事務職）46.8% （技術職）14.8% （病院医療職）77.8% ※ 2023年度実績 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（事務職）男性：10.5倍、女性：7.3倍 （技術職）男性：2.8倍、女性：1.8倍 ※ 正社員のうち、病院医療職を除く。また、中途採用を除く。 2023年度選考実施分（2024年4月入社） |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （事務職）30.6% （技術職）3.8% （病院医療職）79.2% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
10.9%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） ※ 係長級以上ポストに就くことができる者に占める女性労働者の割合 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
3.8%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
6.4%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 「役員」は、取締役および執行役員 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （転換実績なし）男性：0人、女性：0人 ※ 2023年度実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：16人、女性：11人 ※ 2023年度実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 ◆年間20名程度の経験者採用（正社員）を計画している ◆結婚、育児、介護、配偶者の転勤、転職等の様々な事情により自己都合退職した者を選考のうえ再雇用している ◆女性活躍に資する通信教育を対象として、受講費用を補助している ◆育児休職者の円滑な職場復帰および能力開発の支援を図るため、希望する育児休職者にモバイルパソコンを貸与している（復職に向けて社内情報を常時収集できる環境を整備） ◆育児休職中もオンライン動画学習の受講を可能にし、能力開発を支援している ◆セクシュアルハラスメントの相談体制として、社内に女性相談員を配置して電話・メールを受け付けるとともに、社外に専門の相談窓口も設置している |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 70.7% （うち正規雇用労働者） 71.4% （うち非正規雇用労働者）51.8% （注釈・説明） ※対象期間は、2023年度（2023年4月1日～2024年3月31日）。 ※パート労働者について、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を基に、平均年間賃金を算出。 当社の正規雇用労働者の男女構成比は、男性77.0％、女性23.0％となっています。 当社は、性別にかかわりなく、個人ごとの職務遂行能力や仕事の責任・難易度、業績などに応じて賃金を支給しています。 職務遂行能力は、実際の業務を遂行するなかで発揮され、より難易度の高い業務を経験することなどで向上していくものであり、一般的に勤続が長くなるほど、能力の向上とともに仕事の責任・難易度が増し、賃金も高まっていく傾向にあります。 男女別の平均勤続年数は、男性22.7年、女性17.0年であり、このことが男女の平均年間賃金に差異が生じる要因の一つとなっています。男女別の年令構成では、男性は勤続の長い中高年齢層が4割程度と多くなっています。 なお、当社の非正規雇用労働者の男女構成比は、男性60.5％、女性39.5％となっています。業務内容に応じた雇用区分ごとに男女比率が異なることが、男女の平均年間賃金に差異が生じる主な要因となっています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（対象とする労働者すべて）男性：22年、女性：16年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（事務職）男性：88.8%、女性：75.3% （技術職）男性：88.3%、女性：81.8% （病院医療職）男性：62.5%、女性：25% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（全従業員）男性：52%、女性：121% ※ 育児休職を取得できる全従業員が対象。2023年度実績 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）25時間 ※ 正社員のうち、病院医療職を除く。当社の所定労働時間に基づいて算定 2023年度実績 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・勤務間インターバル制度（終業時刻から翌日の始業時刻の間に10時間のインターバルを確保） ・管理部門から長時間労働のあった組織の長へ長時間労働是正を個別に指示 ・時間外労働を行う際の手続きの厳格化（書面による事前申請、承認） ・職場単位でのノー時間外デーの実施 ・始業時・終業時ミーティングの徹底 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）90.2% ※ 当社の休暇付与基準に基づいて算定 2023年度実績 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ◆育児休職制度（子が満2才に達する日まで） ◆出生時育児休職制度（出生後８週間のうち通算４週間まで） ◆育児短時間勤務制度（子が小学校３年生の年度末に達するまで、1日につき30分単位で2時間を限度に短縮可） ◆業務と育児の両立支援（小学校就学の始期に達するまでの子を対象に、育児施設・育児サービスにかかる利用料金の補助申請可） ◆介護休職制度（同一親族について通算1年まで〔分割取得可〕） ◆介護短時間勤務制度（同一親族について通算3年まで、1日につき30分単位で2時間を限度に短縮可） ◆業務と介護の両立支援（本人、配偶者、２親等内の親族および健康保険の被扶養者を対象に、介護施設・在宅介護・ホームヘルパーサービスにかかる利用料金の補助申請可） ◆業務と不妊治療の両立支援（社員本人が医療機関で受診する不妊に関する検査・治療費の補助申請可） ◆時差勤務制度（子の看護、育児、家族の介護、病気等のために、始業時刻を7時半～10時半の範囲で設定可能） ◆ライフサポート休暇（子の看護、育児、家族の介護、配偶者の出産、不妊治療、自己啓発、病気等のために、法定外の有給休暇を取得可能） ◆フレックスタイム勤務制度（始業時間および就業時間を、それぞれ7～11時、14～21時の間で選択可） ◆在宅勤務制度 ◆年次有給休暇の時間単位取得制度（1時間単位。年間5日分まで） ◆配偶者同行休職制度（１回の休職につき３年まで） ◆男性の育児参加を支援する職場風土の醸成の取組（男性の育児体験談のイントラネット掲載等） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
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| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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