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データの最終更新日：2024年08月13日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都渋谷区南平台町５－６ | |
| 法人番号 | 7011001016291 | |
| 業種 | 運輸業、郵便業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://tokyu.disclosure.site/ja/105/ | |
| 公共調達資格情報 |
①業者コード 0000080633 ②企業規模 大企業 ③資格の種類及び等級 Ａ物品の販売、Ａ役務の提供等 ④資格の有効期間 令和4・5・6年度 ⑤競争参加地域 関東・甲信越 ⑥営業品目番号 229,301,302,303,304,305,307,308,309,310,315 |
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| 企業PR | ||
| 証券コード | 9005 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（病院現業）100% （上記以外）31.9% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）20.1% （本社一般のみ）29.8% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
0.0%（0人）（係長級全体（男女計）0人） ※ 当社は制度上「係長級」に相当する職責を設けておりません。 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
13.9%（128人）（管理職全体（男女計）919人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
7.4%（2人）（役員全体（男女計）27人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （病院現業）男性：0人、女性：0人 （上記以外）男性：0人、女性：11人 ※ 有期雇用から無期雇用へ転換（社員登用）したものの実績を記載 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：1人 ※ 再入社窓口（リジョイン制度）利用者とカムバック制度利用者の合計を記載 ○中途採用実績 男性：50人、女性：34人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 【カムバック制度】 妊娠･出産･育児、介護、配偶者の海外赴任および自己研鑽を目的とした就学を事由に退職した社員が、働くことができる状況になった時に社員として復職できる制度です。カムバック制度は2008年からスタートし、2010年4月から「育児」を理由として制度を利用する社員が復職できる期間を「末子が小学校に入学した年の4月30日まで」から「末子が小学校4年生に進級した年の4月30日まで」に延長しました。また、2016年1月からは社外の配偶者の海外赴任、2017年1月からは自己研鑽を目的とした就学についても制度が活用できるようになりました。 【再入社窓口（リジョイン制度）】 他社での経験を再び当社で発揮して欲しいという思いから、自己都合により退職した方に対する採用専用窓口を2021年4月より設けています（面接等の選考あり）。 【東急グループWEセミナー（旧：東急グループ女性管理職フォーラム）】 女性管理職のネットワーク構築やロールモデル発見を目的として、2014年度より、当社および一部連結子会社の女性管理職や女性管理職上長などを対象に開催しています。毎年、各界の女性エグゼクティブをお招きし、自らのキャリアの変遷やそれをふまえたご自身の思いなどをお話しいただくほか、参加者のエンパワーメントにつながるようなプログラムの実施や社長メッセージも発信しています。 2022年度からは、職位関係なく広く自身のキャリアを見つめ直す機会とすべく、東急グループWEセミナーへと名称変更し、連結子会社も含めて広くオンライン配信しています。 【外部研修への派遣】 キャリアアップとライフイベントが重なりやすい女性に対して、社内外でのネットワーク構築や育成の機会を広く提供することは重要と考えています。そこで、社外の女性とも積極的にふれあうことにより自身のキャリア内省や視野の拡大につなげることを目的として、女性限定の外部研修に当社女性社員を派遣しています。 【キャリア相談窓口】【キャリアディベロップメント面談（全社員面談）】 社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援するため、外部機関の専門キャリアカウンセラーによるキャリア相談窓口を設置しています。 また、社員各人のキャリア志向を把握し各種施策に生かすべく、人事部門内の専任チームによる、全社員（専門職、現業を除く）を対象としたキャリアディベロップ面談を2016年度から実施しています。 【ハラスメント相談窓口】【ダイバーシティ・LGBT相談窓口】 「ハラスメントは許さない」という会社の方針を、社内報や電子掲示板への掲載を通じて従業員に周知するとともに、禁止条項を就業規則に規定しています。また、1999年度から人事担当部門に設置している社内の相談窓口に加え、2005年度からは社外の相談窓口も利用できる体制を整え、社内イントラネットや社員手帳に掲載するなどして周知を図り、従業員からの相談に対応しています。さらに、新規採用者や管理職･現業職員を対象とした研修や、全従業員を対象としたe-ラーニングの実施などにより、ハラスメント防止の啓発をしています。 また、ダイバーシティ・LGBTQ相談窓口も設置し、社内のキャリアコンサルタントの資格保有者などが、ワークライフバランスやLGBTQに関する従業員の悩み事などに対応しています。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 67.3% （うち正規雇用労働者） 72.2% （うち非正規雇用労働者）63.5% （注釈・説明） 女性総合職の採用を開始したのが1988年であり、2000年代中盤まではその採用数が少なかったため、結果として上位職に男性が多く、上記差異が発生する要因となっています。 差異縮小に向けて、性差別のない採用・配属・登用・処遇を実施し続けているだけでなく、「2026年度末までに管理職に占める女性比率18%以上」「新卒総合職採用における女性比率40%以上」といった目標を設定し、女性向けセミナーの開催や女性限定の外部研修に積極的に派遣するなど、女性活躍施策を積極的に推進しています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（本社一般）男性：16.5年、女性：11.8年 （鉄道現業）男性：23.4年、女性：11.9年 （病院現業）男性：14年、女性：9.4年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：93.9%、女性：100% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）16.4時間 ※ 法定外労働時間（法定休日労働時間含む）にて算出 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 労働時間などに関する現地の法律を遵守するとともに、過度な労働時間の削減に努め、適正な労働時間で効率的に働くことを促すべく、以下のような取り組みを行っています。 ＜主な取り組み＞ ・労働時間実績報告および啓発メールの発信 管理職が率先して労働時間適正化に取り組むべく、労務管理部門の部長より全部門の部長へ、毎月の労働時間実績の報告と啓発メールを発信しています。 ・PCログを活用した客観的な労働時間管理 PCログを自動で記録し、勤怠システムと連動させることで、客観的な労働時間管理を行っています。従業員がシステムに入力した勤務時刻と乖離が生じた際にはアラートを出すことで、上長および本人に正確な労働時間の入力を促す仕組みになっています。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（本社一般）22時間 （病院現業）6.8時間 （有期雇用等（本社一般））9.4時間 （有期雇用等（病院現業））7.5時間 ※ 法定外労働時間（法定休日労働時間含む）にて算出 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）73% ※ 2022年7月～2023年6月にて集計 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 【スマートチョイス（働く場所や時間を自律的に選択する取り組み）】 年間を通じて、自身の職務・環境に合わせたスタイルを自ら選択する取り組みです。従来の働き方に捉われず、創造性発揮や業務の効率化を考え、従業員が主体的に選択することを目的としています。 働く「場所」「時間」「服装」「リフレッシュ」に関する各施策の概念をそろえたうえで展開することで、従業員に「自律」を促し、会社の風土醸成や従業員のマインドセット（意識・行動変容）につなげています。 ＜テレワーク勤務＞ 2016年9月から、本社勤務員かつ会社貸与のモバイル機器（PC、iPadなど）所持者を対象に、サテライトオフィス勤務を導入しています。当社が展開する会員制サテライトシェアオフィス「NewWork」とその提携店舗が利用できるほか、東急線沿線に当社社員専用サテライトオフィスも設けています。 また、2020年10月からは、テレワーク制度を導入し、「適正な執務環境、セキュリティ環境を確保し、通常と同等の業務効率・成果が期待できる」と上長に認められた場所であれば、働く場所を日数や時間の制限なく柔軟に選択することが可能となっています。 ＜フレックスタイム制＞ 日々の「始業・終業時刻」「労働時間」などを、従業員が自主的に決めることができる制度（「労働日・休日」「1カ月の所定労働時間」は従来通り）を実施しています。 ＜半日・時間休暇＞ 半日休暇（年次休暇を1回0.5日分として取得する休暇制度）、時間休暇（年次休暇のうち年間5日分（40時間分）を限度に、任意の1時間を1単位として取得する休暇制度）を設けています。 【Y職責（短日数短時間勤務職責）】 育児・介護・看護者を対象とした短時間勤務のほか、育児・介護・看護者ならびに鉄道現場（東急電鉄）の中高年などが、１日２時間または週休３日を限度として、就業時間や日数を短縮する職責「Y職責」を設けています。 【不妊治療への対応】 保存年次休暇取得事由として「不妊治療」も選択可能としています。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
男女の平均継続勤務年数の差異について、上記以外の雇用管理区分の状況は次のとおり。 【バス本社】男性：36.9年、女性：37.7年 【バス現業乗務】男性：34.4年、女性：該当者なし 【バス現業非乗務】男性：35.0年、女性：39.0年 働き方やダイバーシティ推進に関する取り組みなど、人材戦略に関する詳細は当社ホームページをご覧ください。 https://tokyu.disclosure.site/ja/105/ |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 20.1 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 29.8 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 11.75 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 13.9 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 17 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 4 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 49 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 8 月 9 日