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データの最終更新日：2025年07月09日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都中央区日本橋室町２－１－１ | |
| 法人番号 | 6010001034957 | |
| 業種 | 不動産業、物品賃貸業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.women.mitsuifudosan.co.jp/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職）39.3% （技術職）0% （業務職）100% ※ 新卒 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：30.1倍、女性：17.7倍 （エキスパート職）男性：8.1倍、女性：10.7倍 （業務職）男性：倍、女性：26.6倍 ※ 2022年度～2024年度の実績かつ無期雇用者に限る（新卒・中途） |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員・準社員（派遣社員を除く））37.4% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
26.4%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
10.2%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
22.2%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 取締役・監査役 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
※ 認定基準に関する実績欄に、2022～2024年度の実績を公表 ※ 認定基準に関する実績欄に、2022～2024年度の実績を公表 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
※ 認定基準に関する実績欄に、2022～2024年度の実績を公表 ※ 認定基準に関する実績欄に、2022～2024年度の実績を公表 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ・職掌（業務職・エキスパート職から総合職）・雇用形態（契約社員から正社員）の転換制度 ・退職後、再雇用試験に応募できるリターンエントリー制度（パートナーの転居を伴う転勤等により退職した場合は、再雇用を保証） ・D&I研修、能力スキル向上研修の実施 ・女性管理職をメンティー、役職者をメンターとしたキャリアコンサルティング制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 49.2% （うち正規雇用労働者） 61.6% （うち非正規雇用労働者）46.1% （注釈・説明） (a)男女の賃金差異の状況について 賃金は性別に関係なく、同一職掌・同一資格において、同一の給与制度を適用しております。また人事評価に関しても性別による差異はございません。賃金差異は、男性従業者と女性従業者の職掌・雇用形態等における人員構成の違いなどから生じているものになります。例えば、2025年4月時点での当社の女性正社員比率は29.8%ですが、女性管理職比率は10.2%となっているなど、賃金の高い等級における女性比率が低いことも、男女の賃金差異が生じている一因となっています。 (b)男女の賃金差異の今後の対策について ・当社は経営戦略であるD&I推進のなかでも、特に女性活躍推進を重要テーマと位置づけて取り組んでいます。その中で、女性活躍推進に関するKPIとして女性管理職比率2030年20%、女性採用比率毎年40%、育児休業取得者の復帰率毎年100%等を掲げています。 ・女性活躍を推進し、女性の自律的なキャリア形成支援や組織の意識改革、長く働き続けられる環境整備に取り組むことで、賃金の高い等級における女性比率が高まり、男女賃金差異の縮小につながるものと考えております。 対象期間 2024年 4月 1日 ～ 2025年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：18.9年、女性：11.3年 差異：7.6年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：%、女性：88.6% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：100%、女性：100% ※ 男性の育児休業取得率において、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇のいずれかを取得した男性社員の数。配偶者が出産した年度と、育児休業等を取得した年度が異なる男性労働者がいる場合、100%を超えることがある。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）8.4時間 ※ 法定時間外（管理監督者、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者を含む） |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ①意識改革 ・トップメッセージの継続発信による意識の醸成 ・社内広報誌、D&Iポータルサイトを活用し、ノウハウ共有を実施 ②組織単位での業務改革 ・ダイバーシティ＆インクルージョン推進室による部門サポート ・部門毎にカスタマイズされた働き方の確立、業務効率化推進 ③インフラ整備 ・コアタイム無しのスーパーフレックスタイム制度 ・全社員対象のリモートワーク制度 ・シェアオフィス「WORK STYLING」の利用 ・ビジネスチャット、社内SNS活用 ・スマートフォン、タブレット端末、ノートパソコン貸与 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）10.9時間 （エキスパート職）9.8時間 （業務職）5.7時間 （契約社員）3.3時間 ※ 法定時間外（管理監督者、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者を含む） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員・契約社員（通年在籍者））71.5% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 ・コアタイム無しのスーパーフレックスタイム制度 ・全社員対象のリモートワーク制度 ・シェアオフィス「WORK STYLING」の利用 ・マンスリー型時短制度 ・育児介護費用補助制度 ・事業所内保育所 ・ベビーシッター/学童保育/家事代行費用補助制度 ・出産/育児に関する面談や研修制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
◎令和６年度「プラチナくるみん」に選定されました。 ◎「なでしこ銘柄」に４年連続で選定されました。 ◎「健康経営優良法人（大規模法人部門）～ホワイト500～」に９年連続で認定されました。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和6年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合職 17.7 倍 30.1 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 11.3 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 10.2 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ・女性社員の能力伸長やキャリア開発のため、女性管理職/管理職手前層への個別育成・メンター制度等の実施
・女性社員のロールモデル具現化や会社を超えたネットワーク構築のため、
ロールモデル講演や三井不動産グループでの研修・交流会等を実施
・管理職層の意識改革として、アンコンシャスバイアスや心理的安全性、個に着目したマネジメント等のテーマを扱う研修を実施
・月経や更年期等の女性の健康課題への理解促進のため、セミナーやイーラーニングを実施
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和4年度
～
令和6年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 38 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 2 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 0 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 33 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2025 年 7 月 4 日