ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2024年11月27日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都千代田区有楽町 1－13－1 | ||||
| 法人番号 | 1010001174683 | ||||
| 業種 | 金融業、保険業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
|
||||
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
||||
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.dai-ichi-life.co.jp/dsr/employee/diversity/life.html | ||||
| 公共調達資格情報 | |||||
| 企業PR | |||||
| 証券コード | 8750 | ||||
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
グループ（連結等） ※ 第一生命ホールディングスと国内生保グループ（第一生命・第一フロンティア生命・ネオファースト生命）の合算数値 |
||||
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（基幹職掌）64.1% （営業職員）98.9% （有期雇用職員）50.7% |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
|
|
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
|
|
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （内勤職員）68% （営業職員）97.5% （有期雇用職員）100% |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
76.9%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
29.6%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
13.7%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 2024.4現在 |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （基幹総合R⇒基幹総合Gまたは基幹業務A⇒基幹総合Gへの転換人数（転勤なし⇒転勤あり））男性：1人、女性：5人 （基幹業務職B型→基幹業務職A型）男性：0人、女性：42人 |
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：4人 ○中途採用実績 男性：57人、女性：24人 ※ 基幹職 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ＜継続就業に向けた支援、再雇用制度＞ ・ウェルカムバック制度（再雇用制度） ・配偶者海外同行休職 ・Myキャリア準備休職 ・ふぁみりぃ転勤制度 ・復職に向けたeラーニング教材の提供 ＜キャリア形成支援・研修制度＞ ・Ｍｙキャリア制度 （社内公募・社内外副業・リモート勤務（フルリモート含む） ・次世代リーダー育成のための社内研修の実施・社外研修への派遣 ＜女性の健康支援＞ ・D&Iセミナー（乳がん・更年期・PMS・子宮の病気・妊活・不妊治療）の実施 |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 41.6% （うち正規雇用労働者） 41.8% （うち非正規雇用労働者）41.8% （注釈・説明） 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（基幹職掌）男性：21.5年、女性：13.6年 （営業職員）男性：17年、女性：12.2年 ※ 第一生命の期間に定めのない労働契約を締結している労働者を対象 |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
|
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（基幹職掌）男性：100%、女性：100% （営業職員）男性：100%、女性：100% ※ ※男性の育児休業等取得率については、改正『育児・介護休業法』（2023年4月施行）で公表が義務付けられる『育児休業等の取得割合』の算出基準に則して算出し、結果が100％を超過する場合には、100％と表示しております。 |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（基幹的な職種）5.4時間 ※ 第一生命における実績 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ＜労働時間縮減＞ ・日々の終業時刻期限と月間の総労働時間目標（ボトムライン目標）の設定 ・週1回の早帰り推奨日「ワークスマートデー」 ・月１回以上の10時出社または15時退社の「ブルースカイデー」 ＜公休取得推進＞ ・年間公休14日の取得（有休取得率70％水準）に向けた取組み －スマート休暇（平均毎月1日、年間12日以上の公休取得） －コネクトホリデー（週末＋公休１日取得） ・時間公休、時間積立公休の導入 ＜残業時間縮減＞ ・業務時間外（早朝・17時以降・昼休み）の通話禁止 ・打ち合わせや協業すべき業務は10~17時に集約 ・PC自動シャットダウン（20時） ・勤務間インターバル制度の導入（11時間） ＜多様な働き方＞ ・フレックスタイム制度・時差出勤・テレワークの活用促進 ・男性社員の累計1か月以上の育児休業取得100％を会社目標として取組推進 －所属長と勤務管理責任者に取得対象者を通知（毎月） －（未取得者）本人または所属長・勤務管理責任者に取得推奨連絡（適宜） ー取得に向けて「育休取得計画書」を作成のうえ、上司・部下間の対話を義務化 －取得準備に向けたセミナー（プレパパセミナー）の実施 |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（基幹職掌）5.4時間 |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（基幹職掌）76.4% （営業職員）80% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ●チャイルドサポート休暇：小学校就学前の子どもの看護、予防接種、健康診断による休暇を年12日取得可能 ●配偶者出産時特別公休：配偶者の出産時に３日の特別公休（有給）を取得可能 ●孫誕生休暇：孫誕生時に３日の特別公休（有給）を取得可能 ●QOL向上休暇：子どもの学校行事への出席、不妊治療のための通院、人間ドックの受診等、QOL向上・健康増進のための休暇制度 ●Myキャリア準備休職：真にやむを得ない家庭の事情等で最長３年間無給休職が可能 ●子の感染症罹患時における特別公休の付与：小学3年修了までの子が学校保健安全法施行規則に定める感染症に罹患し、その看護・看病のために本人が休務する場合に特別公休（有給）を1年度につき5日付与 |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
グループ（連結等） ※ 第一生命ホールディングスと国内生保グループ（第一生命・第一フロンティア生命・ネオファースト生命）の合算数値 |
|
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【推進体制】 独立した専任組織（D&I・人権啓発室）を設置し、経営層・グループ会社・社員・外部機関やステークホルダー等、様々な関係者と連携を取りながら、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。 【社外に向けた宣言・イニシアチブへの参加】 ・WEPｓ（女性のエンパワーメント原則）に署名 ・「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同 ・30% Club Japanへの加入、30% Club Japan インベスターグループへの加盟 ・2030年30%へのチャレンジ（経団連）に賛同 ・G20 EMPOWER アドボケート参画 |
||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |