女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2023年11月07日 

企業名
オリックス株式会社
所在地 東京都港区浜松町2丁目4番1号世界貿易センタービル 
法人番号 8010401006942 
業種 金融業、保険業 
企業規模 301人以上 
企業認定等
くるみん 女性活躍推進法 ダイバーシティ経営企業100選 / 新・ダイバーシティ経営企業100選  
均等・両立推進企業表彰 
 
企業サイトURL(女性活躍に関するページ等)
【外部ページ】
https://www.orix.co.jp/grp/company/sustainability/employee/
公共調達資格情報  
企業PR  
証券コード 8591 
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
単体 
データ集計時点
2023年3月時点 
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。
(正社員)33.9%
 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
(正社員)男性:131.1倍、女性:88.8倍
※ 新卒採用における採用倍率 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

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採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
 
労働者に占める女性労働者の割合 (正社員)44.3%
 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
40.6%(146人)(係長級全体(男女計)360人) 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。
29.8%(529人)(管理職全体(男女計)1,775人) 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
12.1%(4人)(役員全体(男女計)33人) 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
○職種転換実績
(正社員)男性:0人、女性:4人

○雇用形態転換実績
(正社員)男性:0人、女性:3人
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

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男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
○中途採用実績
男性:84人、女性:19人
※ 中途採用実績に再雇用者も含む 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 教育訓練・研修制度
【女性活躍推進に向けた社員への取組】

▼管理職向け
・新任評価者研修の実施
・マネジメント力強化研修の実施
・ハラスメント研修の実施
・職責者マニュアルの運用
・人材育成に関する評価項目の設定

▼女性社員向け
・若手女性向けフォーラムの実施
・ワーキングマザーに対する育休前面談・育休中のキャリアセミナー・復職前研修・復職後のマミートラックを防ぐWorkshop(上司も一部Workshopに参加)+上司面談の実施。
・管理職昇格後の女性に対して、異業種女性マネージャー勉強会の実施

▼管理職・女性社員両者向け
・女性の新任職責者(一部男性を含む)対して経験豊かな役員や部長をメンターとしたメンタリングプログラムの実施
・部下が研修に参加し、将来キャリアを設定した場合等は事後に面談を実施。相互でキャリアを実現するために今後すべきことについて考える機会を提供している。
・年1回、直属の上司部下によるキャリア面談の実施 
男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異

【項目定義】

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男女の賃金の差異 男性の賃金に対する女性の賃金の割合(%)
男女の賃金の差異=女性の平均年間賃金/男性の平均年間賃金×100(%)
(全労働者) 62.2%
(うち正規雇用労働者) 61.8%
(うち非正規雇用労働者) 65.3%

(注釈・説明)
男女の賃金の差異は、男性社員の年間平均賃金に対する女性社員の年間平均賃金の割合を示しています。なお、出向者については、他社から対象会社への受入出向者を含み、対象会社から他社への外部出向者を除いて集計しています。「-」は、対象社員が無いことを示しています。

当社は、多様なバックグラウンドをもつ社員ひとりひとりが、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう多様な働き方、職種を用意しており、その機会を提供することで、本人の望むキャリアの実現を支援しています。男女の賃金の差異にかかる主たる要因は、男女間における職種構成が大きく異なることが挙げられます。なお、同一職種等級、同じ役割・職務を担う場合、人事考課による増減を除き、同一賃金となる評価報酬制度であり、部長職の男女の賃金の差異は、95.8%です。オリックスグループでは女性管理職比率全体の向上をESG関連の重要目標として定め、女性登用を推進しています。

対象期間 2022年 4月 1日 ~ 2023年 3月 31日  
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(正社員)男性:17.9年、女性:18.4年
 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
(正社員)男性:91%、女性:107%
※ ※育児特別休暇制度取得者の実績を含む ※過年度に本人または配偶者が出産した社員が、当期に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(対象正社員)5.9時間
※ 正社員すべてを対象とする 
長時間労働是正のための取組内容 ・勤怠管理システムによる残業時間の見える化促進
・RPAを活用した勤怠入力管理
・フレックスタイム、スーパーフレックスタイム制度の利用促進
・部課長への残業時間フィードバック
・ノー残業デーの設定
・終業チャイムの導入 
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(正社員)5.9時間
※ 正社員すべてを対象とする 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(正社員)79.7%
 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 <両立支援(出産・育児)>
【妊娠・出産支援】
・妊娠期の短時間勤務制度
・産前時差勤務制度
・産前通院時間制度
・産後通院時間制度

【育児支援】
・育児休職制度(3歳に達するまで)
・育児時間の取得(1日あたり2時間まで・有給)
・育児短時間勤務制度(小学校卒業まで)
・子の看護休暇(年5日、2人以上10日・有給)
・ベビーシッター補助制度(小学校卒業まで)
・育児特別休暇制度※

※育児特別休暇制度は0歳児の子を養育する社員で、当該子での育児休職を取得していない社員に対して、特別休暇を付与する制度(有給、半日単位の分散取得可)。配偶者の出産立ち合いや男性の育児参加の奨励、育児休職制度利用の入り口としての活用を目的としている。

<柔軟な勤務(場所)を認める運用・制度>
・在宅勤務
・モバイルワーク勤務
・サテライトオフィス勤務
・社員本人が勤務地を選択できる制度

<柔軟な勤務(時間)を認める制度>
▼社員全般
・フレックスタイム制度
・スーパーフレックスタイム制度
・時差勤務制度
・複数の労働時間区分設定
・半日単位の有給休暇制度
・時間単位の有給休暇制度
▼育児・介護等制約のある特定社員に限定
・労働時間短縮制度(1日/週/月の所定労働時間の短縮制度)
・時間外労働免除 
データの対象

データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
単体 
データ集計時点
2023年3月時点 
過去データ修正履歴
その他(一般事業主行動計画など)

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
■女性の正社員比率目標:40%以上
■女性の新卒採用比率目標 40%以上
■女性の管理職比率目標:2030年3月期までに女性管理職比率を30%以上とする
■女性取締役比率目標:2030年3月期までに取締役会の女性取締役比率を30%以上とする。
■オリックス㈱本籍社員数:3,592人 内)女性1,590人
■女性管理職数 合計:529人
  部長相当職以上:総数315人  内)女性31人 
  課長相当職以上 : 総数1,460人 内)女性498人
■退職者数:187人 内)女性44人 ※定年退職者、グループ内転籍者を含む
■男性正社員の育児休業実績 91%

<管理職の意識改革>
女性活躍推進において、女性をはじめとする多様な人材が活躍できる職場であることが今後の企業の成長に不可欠であることから、属性に係らず活躍できる職場環境整備や管理職の適切なマネジメントを行うための施策を実施している。

【管理職向けマネジメント研修の実施】
国籍・年齢・性別・職歴を問わず、多様な人財を受け入れることで多様な価値観や専門性による「知の融合」を図り、ワークライフバランスや自己実現を可能とする価値ある職場を組み合わせることで新たな価値を創造する「KeepMixed」という人材戦略のもと、管理職向け研修を実施。自身が持つアンコンシャスバイアスに気づき、性別、年齢・子供の有無等に関係なく、適切な評価と仕事の付与によって多様な社員の活躍を促すマネジメントに加え、労働時間適正化・柔軟な働き方を支援する社内制度について学び、考える機会を設けている。

【メンタリングを通しての相互理解促進】
将来のパイプライン構築に向けて早期より支援する観点で、他部門の部長をメンター、新任女性管理職(一部男性も含む)をメンティとしたメンタリングプログラムを実施。メンターである部長からは、定期的な面談を通して「成長したいと願う女性の思いに気づいた」、「女性への適切なマネジメント方法についてアドバイスがあった」などの声が上がっている。

【部下とのキャリア面談の実施】
年1回、自分の今後のキャリアについて人事への申告と上司との面談機会を設けている。短期的、中長期的なキャリアを考え、上司と共有することにより、仕事を通してキャリアを開発していく機会となってる。

<従業員の意識改革>
各階層別研修では、自律的なキャリア形成の支援としてキャリア研修を導入。
自分のありたい姿を目指し、前向きにチャレンジすることへのマインドセットを行っている。
また、人材要件の一つとしている「TeamPlay」~多様な価値観を認め、周囲を巻き込みながら主体的に行動できる人材を目指し、様々な属性の社員との円滑なコミュニケーション手法についても理解を深めている。

【従業員のキャリア形成支援】
・自己申告制度
・キャリア面談
・社内インターンシップ制度
・キャリアチャレンジ制度
・社内公募制度
・シニア社員向け社内公募制度
・自分磨き制度
・大学院進学支援  
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2009年08月14日 
行動計画の更新日:2024年04月02日 

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」から本データベースに移動しました(2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」で何らかの公表がなされた日時を表示しています)。


計画期間:2020年4月1日~2024年3月31日

PDF参照

【行動計画の策定期間変更】
以下の通り行動計画の期間を修正いたします。
修正前 2020年4月1日~2025年3月31日
修正後 2020年4月1日~2024年3月31日 

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表

公表する実績等の直近事業年度
令和4年度
認定基準に関する実績
【評価項目1:採用】(区)
(3)①直近事業年度における正社員に占める女性比率
44.3 % 
②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率
26.6 % 

【採用に関する取組の実施状況】 
対象年度において、その他職種における男性の採用無し。

> 本項目の説明を見る


【評価項目2:継続就業】(区)
(3)直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数
18.4 年 
> 本項目の説明を見る


【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)

【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
> 本項目の説明を見る


【評価項目4:管理職比率】

(1)直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合   29.8  %
> 本項目の説明を見る


【評価項目5:多様なキャリアコース】

直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数
令和2年度
 ~ 
令和4年度
ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 4  人
イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 12  人
ウ 女性の通常の労働者としての再雇用(定年後の再雇用を除く。) 1  人
エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 30  人
> 本項目の説明を見る

認定に係る実績の更新年月日
2023  年  11  月  7  日 
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