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データの最終更新日：2024年07月02日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区浜松町2丁目4番1号世界貿易センタービル | |
| 法人番号 | 8010401006942 | |
| 業種 | 金融業、保険業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.orix.co.jp/grp/company/sustainability/employee/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | 8591 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）34.1% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：131倍、女性：84.8倍 ※ 新卒採用における採用倍率 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）44.6% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
34.7%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
31.7%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
11.5%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （正社員）男性：0人、女性：3人 ○雇用形態転換実績 （正社員）男性：0人、女性：5人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：105人、女性：28人 ※ 中途採用実績に再雇用者も含む |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
教育訓練・研修制度 【女性活躍推進に向けた社員への取組】 ・課責者向けメンタリングプログラム 女性の職責者に（一部男性を含む）対して経験豊かな部長等をメンターとしたメンタリングプログラムを実施しています。 ・女性マネージャー向け異業種勉強会 女性活躍推進に積極的な企業で次世代を支える女性幹部候補育成、社外のネットワーク作りを目的に実施しています。各社の女性役員を招いての懇話会や外部の講師を招いてのキャリアセミナーなど様々な取組みを、社外の人と共に考え、実践しています。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 62.2% （うち正規雇用労働者） 61.7% （うち非正規雇用労働者）68.8% （注釈・説明） 男女の賃金の差異は、男性社員の年間平均賃金に対する女性社員の年間平均賃金の割合を示しています。なお、出向者については、他社から対象会社への受入出向者を含み、対象会社から他社への外部出向者を除いて集計しています。「－」は、対象社員が無いことを示しています。 当社は、多様なバックグラウンドをもつ社員ひとりひとりが、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう多様な働き方、職種を用意しており、その機会を提供することで、本人の望むキャリアの実現を支援しています。男女の賃金の差異にかかる主たる要因は、男女間における職種構成が大きく異なることが挙げられます。なお、同一職種等級、同じ役割・職務を担う場合、人事考課による増減を除き、同一賃金となる評価報酬制度であり、部長職の男女の賃金の差異は、95.0％です。オリックスグループでは女性管理職比率全体の向上をＥＳＧ関連の重要目標として定め、女性登用を推進しています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：17.6年、女性：18.6年 |
|---|---|
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：96.2%、女性：109.5% ※ ※育児特別休暇制度取得者の実績を含む ※過年度に本人または配偶者が出産した社員が、当期に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）5.3時間 ※ 正社員すべてを対象とする |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・勤怠管理システムによる残業時間の見える化促進 ・RPAを活用した勤怠入力管理 ・フレックスタイム、スーパーフレックスタイム制度の利用促進 ・部課長への残業時間フィードバック ・ノー残業デーの設定 ・終業チャイムの導入 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）5.3時間 ※ 正社員すべてを対象とする |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）82% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
〈育児との両立者向け施策〉(一部を除き男性も対象) ・産休・育休前面談 早期から育休取得期間や取得時期を上長へ報告・相談することで、性別を問わず、より安心して育休を取得できる職場環境を整えています。 ・復職前研修 育休者が参加し、両立者として働く上で気を付けることや周囲とのコミュニケーションの重要性を学び、両立体制を整える研修です。 ・産休・育休中社員向けセミナー 産休・育休取得中の両立者同士の交流を図り、復職を支援するセミナーを2005年より開催しています。両立者を取り巻く環境を理解し、中長期のキャリアを見据えて復職時期を検討し、両立の準備をするためのポイントを学びます。 ・復職後のキャリア研修（一部上司も参加） 復職した社員が集まり、復職者同士交流しながら、今後の中長期的なキャリアを考えるCareer Workshopです。所属長も一緒に研修に参加する時間を設け、両立者への理解とともに、中長期のキャリアサポートにつなげる機会としています。 ＜両立支援(出産・育児)＞ 【妊娠・出産支援】 ・妊娠期の短時間勤務制度 ・産前時差勤務制度 ・産前通院時間制度 ・産後通院時間制度 【育児支援】 ・育児休職制度(3歳に達するまで) ・育児時間の取得(１日あたり2時間まで・有給) ・育児短時間勤務制度(小学校卒業まで) ・子の看護休暇(年5日、2人以上10日・有給) ・ベビーシッター補助制度(小学校卒業まで) ・育児特別休暇制度※ ※育児特別休暇制度は0歳児の子を養育する社員で、当該子での育児休職を取得していない社員に対して、特別休暇を付与する制度（有給、半日単位の分散取得可）。配偶者の出産立ち合いや男性の育児参加の奨励、育児休職制度利用の入り口としての活用を目的としている。 ＜柔軟な勤務(場所)を認める運用・制度＞ ・在宅勤務 ・モバイルワーク勤務 ・サテライトオフィス勤務 ・社員本人が勤務地を選択できる制度 ＜柔軟な勤務(時間)を認める制度＞ ▼社員全般 ・フレックスタイム制度 ・スーパーフレックスタイム制度 ・時差勤務制度 ・複数の労働時間区分設定 ・半日単位の有給休暇制度 ・時間単位の有給休暇制度 ▼育児・介護等制約のある特定社員に限定 ・労働時間短縮制度(1日/週/月の所定労働時間の短縮制度) ・時間外労働免除 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
〈管理職向け〉 ・新任評価者研修、マネジメント力強化研修、ハラスメント研修 ・職責者マニュアルの運用 ・人材育成に関する評価項目の設定 多様な人材が活躍できるよう、リーダーシップ・マネジメントの習得に加え、柔軟な働き方を支援する社内制度等を知る機会としています。また自身が持つアンコンシャスバイアスに気づき、性別、年齢・子供の有無等に関係なく、適切な評価と仕事の付与によって多様な社員の活躍を促し、考える機会を設けています。 〈全社員向け〉 ・キャリア面談（上司部下） 社員一人ひとりが今後の自分のキャリアについて考える機会です。今期の目標・進捗を踏まえ、これまでの業務経験・成長を振り返り、自身が中長期的にどのようなキャリアプランを掲げているかプラン実現に向けて自身が今後どのような経験やスキルが求められるかを上司と共有した上で、上司が部下の今後のキャリアに対し支援・育成していくきっかけとしています。 ・ 年代別キャリア研修・キャリア相談窓口 社員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に考え、変化に適応する力をより高めていくことを目的として実施しています。働きがいをもっていきいき仕事ができるにはどうしたらよいか、どうしたら自分らしいキャリア形成ができるかについて考え、選択する支援をしています。キャリア相談窓口では社外窓口・社内窓口ともに国家資格キャリアコンサルタント等の資格保有者が対応します。 ・女性健康セミナー 社員一人一人が能力を最大限に発揮し、心身ともに健康でいきいきと長く働き続けることができるよう、社員の健康の向上を目指した取り組みを会社と健保組合が一体となってグループ健康推進事業（コラボヘルス）を展開しています。 不妊治療セミナー 不妊治療について「知る」ことがサポートの第一歩と して、当事者のみならず、部下を持つ職責者の方・同僚の方など全社員へ展開してい ます。 ・夫婦で参加する両立セミナー 社員が自身のパートナーとセミナーに参加することで、夫婦で仕事（キャリア）と家庭の両立について考える機会の提供を目的に、2016年より夫婦参加型セミナーを実施しています。社員の長期的な活躍に繋がる働き方を見直すきっかけ作りや、両立者同士のネットワーク作りにも貢献しています。 ■女性の正社員比率目標 ：40％以上 ■女性の新卒採用比率目標：40％以上 ■女性の管理職比率目標 ：2030年3月期までに女性管理職比率を30％以上とする ■女性取締役比率目標 ：2030年3月期までに取締役会の女性取締役比率を30％以上とする。 ■オリックス㈱本籍社員数：3,613人 内)女性1,613人 ■女性管理職数 合計：554人 部長相当職以上：総数325人 内)女性34人 課長相当職以上 : 総数1,420人 内)女性520人 ■退職者数：175人 内)女性41人 ※定年退職者、グループ内転籍者を含む ■男性正社員の育児休業実績 96.2% |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 44.6 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 27.0 ％
【採用に関する取組の実施状況】 対象年度において、その他職種における男性の採用無し。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 18.6 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 31.7 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 8 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 11 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 1 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 37 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 6 月 27 日