当社では、2017年に女性活躍推進の取組を開始しました。ちょうど、女性活躍推進法が施行された後のことです。法律について調べていく中でえるぼし認定のことを知り、認定取得の検討を始めました。女性管理職比率や男女別の採用における競争倍率など、えるぼしの3段階目の認定基準を満たしていたため、認定申請を行おうということになり、役員会にて認定検討の説明を行ったところ、「ぜひ進めよう」ということで了承を得ました。

　当時すでに、新卒採用人数は男女ほぼ同数であり、女性についても男性と同じように採用することが、経営層を含め、社内で定着していました。

　取組の目標として、女性管理職比率を20％以上にすること、女性の副部長が1名以上になることを掲げました。従業員がどのような意識を持っているのか、目標達成に当たっての課題を抽出し、施策に反映するため、2018年1～2月に、男女の管理職および副部長以下の女性従業員を対象に、女性の積極的な管理職登用に関するアンケートを実施しました。

　アンケートの結果、男女の管理職・女性従業員のいずれにおいても「男性中心の職場である」との認識がみられました。これらの結果を踏まえ、女性の積極的登用を意識的に行っていく必要があることなどを役員会で報告・提言しました。

　育児関連では、出産・育児により仕事が続けられないと感じている従業員は少数でしたが、育児をしながら働くことに不安を感じている人もいました。こうした不安を解消するため、育児のための短時間勤務（子どもが中学校に入学するまで）、時差勤務（始業・終業時間の繰上げ・繰下げ）、在宅勤務などの制度を導入しています。また、現在一部部署に導入しているフレックスタイム制を、2024年4月から全社に拡大する予定です。育児休業からの復帰に際しては、復職前に総務部長、労務担当、所属部門の部長とで面談を行い、復職後の働き方・ビジョンなど本人の意向を確認したうえで、復帰場所を決定するようにしています。

　このほかに、女性が不安なく働ける環境を整えるため、生理・不妊治療や更年期症状などの際に利用可能な女性休暇なども導入しています。

　女性従業員向けに、隔年でキャリア形成支援研修を実施しています（直近では2021年、2023年に実施）。2021年の研修では、大阪市が実施した、女性が働き続けることに関する研修動画を了承を得て使用し、若手の女性従業員向けの研修を行いました。2023年は、東京都の研修動画を使用し、女性従業員全員を対象に、管理職やさらにその上のリーダーになるに当たってのマインドをどのように手に入れるかといったテーマでの研修を実施しました。今後も継続的に実施していきたいと思っています。

　えるぼし認定を取得してから、新卒採用応募における女性の割合が増え、2018年度以降は男性よりも女性の採用数の方が多くなっています。その結果、従業員の女性割合も、2017年は30％だったのが、現在では38％まで増加しました。40歳未満の若手では、男性25％に対し女性75％と、女性のほうが3倍多くなっています。こうした中で、今では女性の活躍は当然のことという意識が定着しています。

　女性従業員からも、女性の意見・提案がきちんと認められる環境になっている、仕事をする上での自信を持てる環境になっているといった声が聞かれています。

　若手の女性従業員は増えてきているものの、女性管理職比率の伸びがまだ鈍いと感じています。女性管理職比率20％以上という目標をまだ達成できていない状況です。ただ、2017年度と比べ、副課長・主任級の女性比率は32％から52％へ、主査・一般従業員では56％から81％に上昇しており、今後は課長職の女性比率が伸びてくると期待しています。

　2018年の社内アンケート調査では、男性中心の職場であるとの認識がみられましたが、再度アンケートを実施したいと考えています。女性管理職比率の伸びを加速させるような取組を含め、目標達成に向け、取組を継続・推進していきます。