当社は、2009年4月に株式会社オーエムシーカード、株式会社セントラルファイナンス、株式会社クオークの3社の合併により誕生しました。その際に、3社の両立支援制度の優れているところを取り入れるとともに、一部改定を加えて現在の両立支援制度を整備しました。商品やサービスの提供には多様な視点が不可欠であり、顧客も女性が多いことから、当社で約4割を占める女性従業員が活躍できる職場環境を整備することが必須であると考えています。 また、当社にはカードや信販の審査業務に携わる従業員が多数いますが、このような業務は経験の蓄積が重要で、経験を積んだ従業員には是非長く働き続けて欲しいと考えています。このため、妊娠中も、出産後に職場復帰してからも、安心して働き続けられる職場環境づくりを目指して関連制度を整備しています。当社の経営理念の一つである「目標を共有し、社員が思う存分に能力を発揮できる、風通しのよい職場をつくります」を実現するために、従業員一人ひとりが働く喜びを感じ、私生活も充実できるような環境づくりに取り組んでいます。

　当社では、妊娠中の従業員が無理なく働けるよう、マタニティ休暇とマタニティ勤務を導入しています。マタニティ休暇は妊娠してから産前休業までの任意の期間で取得可能な休暇（無給）で、妊婦の不安を払しょくするため、日数の制限は設けていません。取得率は毎年平均して出産者の3割前後で、妊娠期の体調不良などで数か月取得する従業員もいます。 マタニティ勤務は妊娠中に利用できる短時間勤務制度で、5時間勤務、6時間勤務、7時間勤務の3つの中から選択可能です（所定労働時間は7時間25分）。主に満員電車での通勤の負担軽減等のため利用されています。その他の両立支援制度として、育児休業は子が3歳に達するまで取得可能としており、保育所に入所できないことを理由とする離職を防止したいと考えています。さらに、子の看護休暇を有給としたり、育児短時間勤務を小学校3年次就学満了まで利用可能とするなど、法定を上回る制度を多数導入しています。
　また、配偶者の出産時に取得できる出産休暇（3日以内、有給）や短期育児休業（同居する子が3歳に達するまで通算5日以内を限度に取得可能、有給）など、男性の育児参画を推進する制度も整備しています。全従業員のワーク・ライフ・バランス推進のため、今後も周知を図っていきたいと考えています。

　両立支援制度により、妊娠、出産、育児を理由とした離職が減少し、従業員の継続就業に大きく貢献しています。これにより、ノウハウや経験が妊娠や出産を機に途切れてしまうことなく、職場復帰後にも活かされるようになりました。育児休業の取得率はほぼ100％で、毎年平均して100人くらいの従業員が利用しています。地域によっては保育所になかなか入所できないところも あり、最長3年という育児休業期間の中で、それぞれ保育所に預けられるタイミングで復帰しており、育児休業取得期間は平均して1年5か月程度です。また、育児休業から復帰した人の多くは、育児短時間勤務制度を利用しています（2016年8月現在164名）。当社の短時間勤務制度は、マタニティ勤務と同様、勤務時間を5時間、6時間、7時間の中から選択でき、通勤時間の長さや保育所のお迎えの時間に合わせて勤務時間を決めることができます。短時間勤務制度の利用者は、時間に制約がある中で成果を上げています。保育所のお迎えに間に合う範囲で最大限働きたいという声も多く、短時間勤務制度の利用者の仕事への意欲を感じています。
　採用面では、女子学生を中心として当社の充実した両立支援制度に高い関心を寄せてくださる方が増えており、一定の競争力につながっていると感じています。
　当社は、2010年にくるみんマークを取得し、2016年には女性活躍推進法に基づくえるぼし認定（2段階）を受けています。当社の安定した事業活動には女性の活躍が不可欠であるため、今後も取組を一層推進したいと考えています。

　先述の通り、サービスや商品開発において多様な視点が重要であると考えていますが、残念ながら当社では、まだ管理職として活躍する女性が少ないことが課題です。そのような課題を解決するために、2014～2015年度にかけ「ダイバーシティミーティング」を開催し、女性がより活躍できる職場環境を整備するためには、どのようなことをすべきかを、各分野で活躍している女性社員を中心に議論・検討を行いました。 経営層を含め多様な立場の従業員とグループミーティングを重ねた結果、女性の活躍を推進する上で多くの課題が見えてきました。当社では、女性の管理職比率を2020年度末までに12％とする目標を立てていますが、職場によっては身近にロールモデルが少ないため、管理職を目指すイメージが描けない女性従業員が多くいることがわかりました。このため、今後、女性活躍に関する研修やセミナーなどを企画し、啓発に努めていきたいと考えています。また、両立支援制度利用者が増加する中で、時間に制約のある従業員も活躍できる環境整備のあり方を考えていく必要があると認識しています。「ダイバーシティミーティング」での意見から、育児中の従業員は、時間に制約のある中でも仕事に意欲があり会社に貢献したいと考えていますが、管理職が過剰に配慮し業務を制限してしまう等、必ずしも本人の望む形ではないこともあるようで、その間にあるギャップは思ったより大きいことがわかりました。今後は、これらの抽出された課題に対して、どのようにアプローチするかを検討し、施策を講じていきたいと考えています。