当社では以前、女性従業員は結婚や出産を機に退職するのが一般的でした。当社に限らず、この地域では大半がそうであったと思います。2007年に、当社の人口ピラミッドを作成し、10年後、15年後の人口構成を予測したところ、このままでは人材不足となってしまうため、女性従業員を含めた人材確保が非常に重要であることが判明しました。そこで、これを「愛建電工の2015年問題」ととらえ、「若年雇用」「女性の活躍推進」「シルバー雇用」を3本柱とする取組を開始しました。このうち、「若年雇用」、「シルバー雇用」は体制を整えて実施すれば実現可能でしたが、「女性の活躍推進」については、社内風土や考え方・意識の問題であるため、容易ではありませんでした。そこでまず、女性が出産後も働き続けることができることを示すため、両立支援関連制度を紙にまとめて示しました。そして、2008年に妊娠した女性に対して、退職せずに子どもを出産したら取りあえず復帰してほしいと説得し、何とか産前・産後休業、育児休業取得者第一号を迎えることができました。彼女はその後も仕事と育児を両立しながら継続就業し、以降は出産しても働き続ける人が増え、妊娠・出産による退職者はほとんどいなくなり、近年では育児休業取得後の復帰率は100%となっています。
　次の課題として、育児休業により1年以上休職してからの職場復帰は、ブランクが長すぎて現場感が失われてしまうということが問題になってきました。当社はベトナムにも工場がありますが、ベトナムでは育児休業は4か月～6か月程度が一般的であり、また、専務が以前滞在していた米国でも、早期復職が一般的でした。このため、当社でも希望する人が早く職場復帰できるように、と考えました。まずは事業所内保育施設の設置を検討しましたが、当社の規模では運営は難しかったため、地域で子育てをしていく仕組みを作ることを考えました。そして、2014年7月に地域における子育てや家庭と仕事の両立を支援する目的で、「特定非営利活動法人だんだん（以下、だんだん）」を立ち上げました。現在は拠点の統廃合等により閉鎖となりましたが、主に母親と子ども向けの教室やプログラム、及び従業員の子ども1人の保育を行っていました。

　当社では、できるだけスムーズに復職し、継続就業してもらうため、各種の両立支援関連制度を整備しています。子どもが1歳未満で復職した場合、週20時間勤務を選択することが可能です。その場合、1日の就業時間は自由に設定することが可能です。さらに、子の看護休暇（1人年間5日間、2人以上は10日間）は、時間単位で取得可能で、有給休暇としています。また、年次有給休暇はできるだけ自分のワーク・ライフ・バランス向上のために活用してほしいと考えているため、疾病休暇を1年当たり2日間設定しています。その他、本人の誕生日に取得できるバースデー休暇、勤続10年（1日）、20年（2日）、30年（3日）、40年（5日）に取得できるアニバーサリー休暇も導入しています。

　さらに、育児中の家庭を支援するため、家族手当（配偶者及び子どもを扶養している場合、配偶者15,000円、子ども1人3,000円。配偶者及び子どもを扶養していない場合、子ども：1人2,500円、2人5,000円、3人以上7,500円。シングルファザー、シングルマザーの場合は特別手当1万円＋子ども：1人2,500円、2人5,000円、3人以上7,500円。）を支給しています。扶養していない配偶者に対しても、毎月イクメンレポートを提出することを条件に一定の支援を行っており、社外の男性に対しても意識改革を促しています。

　各種の取組等により、表彰を受賞したり、メディアに掲載されたりする機会が多くなった結果、当社への入社を希望する人が増えました。特に2015年度は女性の応募者が増え、営業職を含む5名の女性を採用することができました。2007年に「愛建電工の2015年問題」を提起した際、目指す2015年の姿として、女性管理職及び女性営業職を増やしたいと考えていましたが、2015年に、当社初の女性課長が誕生するとともに、女性営業職も誕生したので、各種の取組が少しずつ実を結んできていると感じています。その後、女性営業職は当該営業部署の改変に伴い、現在は事務職として勤務していますが、女性課長は現在も活躍中です。

　仕事と育児の両立支援については軌道に乗り、働きやすい環境づくりに努めていますが、若年層の採用や、介護離職が現在の課題となっています。仕事と育児の両立支援施策については、子どもは必ず成長しますし、一緒に生活しているので、必要な支援もある程度共通していますが、介護についてはケースバイケースであるため、どのような支援策が有効なのか等、これから考えて個々の事情に合った制度の見直しを進めていきたいと考えています。