2011年、震災と初代社長の急逝による混乱の中、当時社員だった髙田光浩が社長に就任しました。当時の当社は、女性の活躍等に関心があるとは言えない雰囲気だったため、社長は労働環境に関するさまざまな改革に取り組みました。まず着手したのは、「社員の不安の解消」と「お客様第一主義への意識改革」です。これらを実現するには「社員満足の向上」が不可欠であると考え、「社員満足なくしてお客様満足なし」という考え方も浸透させました。ちょうどその頃、労働局から「介護・育児関連制度をもう少し充実させてみてはどうか」という話があったことも取組を後押ししたと思います。これについては、まずは他社へのヒアリング等で情報を収集し、当社の現状を把握することから始めました。その際に、えるぼし、くるみん等の企業認定制度があることを知り、その認定基準を満たすことが、女性の活躍推進を含む働き方改革や制度の見直しにつながると考えました。一つひとつ地道に取り組んだ結果、職場環境も社員の意識も向上し、今では社員全員が生き生きと働いています。認定については、えるぼし認定（3段階目）、プラチナくるみん認定だけでなく、ユースエール認定や健康経営優良法人認定も取得することができ、2023年2月には、安全衛生優良企業マーク推進機構（SHEM）の「ホワイト企業ランキング」で全国1位を獲得することができました。

　当社は、2012年に全正社員を総合職に転換しました。それまでは男性の一部が総合職、それ以外が一般職で、一般職は退職金制度に該当しませんでしたが、全正社員一律の待遇・制度になりました。これにより、初めて女性の主任が3人誕生しました。今では主任だけでなく、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。正社員登用も積極的に行っており、パート職から現在係長になっている人もいます。一方で、パート職を維持することも可能です。働き方に関しては、本人の希望を尊重しています。

　また当社では、震災の直後にメンタル不調を訴えた社員がいたことがきっかけで、メンタルヘルスケア推進体制を整備してきました。その一環として、あらゆる悩み相談を受け付ける窓口を設けました。悩み相談は、産業カウンセラー資格を持つ社員が対応しています。また、近ごろでは、キャリア形成に対する意欲が高まったことで、育児休業明けの働き方に悩む女性社員が増えているため、復職・キャリア形成を支援するためのカウンセリングも行っています。現在は、妊娠の報告を受けた時、産前産後休業を取得する直前、職場復帰の直前、復帰2か月後の計4回、厚生労働省の「育休復帰支援面談シート」を活用して会話し、子育てと仕事の両立を支援しています。このような取組を続けていく中で周囲の理解が深まり、「子育て応援企業」として前進することができました。

　その他、全社員を対象に月に1回実施している上司との1on1面談では、業務のことだけでなく、仕事と家庭のバランスについてざっくばらんに相談することができます。また、異動希望のような上司に言いにくい内容については、年に1度、非公開の調査を実施し、社員の心の変化に気付きフォローしていく体制を整備しています。

　さらに、当社は社員教育にも力を入れています。階層に応じて必要なスキルや心構えを学ぶ研修はもちろんのこと、コミュニケーション研修を実施し、役職と部署を超えた相互理解と心理的安全性を高めています。外部の研修は部署ごとに年間計画を立てて参加していますが、業務に役立つ研修は個別に希望し承認されれば、会社が費用を負担します。

　全正社員が総合職に転換したことで、男女の賃金格差は解消されました。また、事業が拡大し女性の活躍が求められる中で、人生のターニングポイントで辞める女性社員がほぼいないことが取組を進めた効果であると考えています。今後も、育児休業等を取得した女性社員にとって「戻ってこないと損」と思えるような土壌づくりを進めていきます。

　女性のキャリアアップを実現するためには、家庭との両立が必要です。当社では、仕事を続けながらプライベートも守る方法を考えることが大切だと考えています。そのため、社員の家庭の事情に合わせていろいろな働き方ができるよう工夫しています。例えば、育児短時間勤務では会社側で勤務時間を一律に決めず、社員一人ひとりと面談して意思を確認し、勤務体系を定めています。フレックスタイム制度もコアタイムなしで導入しています。

　年次有給休暇については、以前は休暇を取ることを言い出しにくい雰囲気が少なからずありました。また、有給休暇の必要性を説明してもなかなか取得率が上がらないことが課題でした。そこで、人事総務課では大胆な取組を提案し導入しました。会社が目標とする8割以上の年次有給休暇を取得した社員に対して、「有給休暇について正しく理解し協力している」とし、お菓子等のプレゼントを贈る制度です。有給休暇の過ごし方の一例を写真で紹介し、取得を推進する川柳を添えて提出した社員には、追加でプレゼントがあります。「有休で　子どもの行事　フル参加」「有休は　推しの力で　リフレッシュ」など、楽しい作品がたくさん寄せられ、コミュニケーションの醸成にも一役買いました。取得推進が「見える化」されたことで徐々に取得率が上がり、今では年次有給休暇取得率は90%を超えています。今後は有給休暇を連休として取得した場合にプレゼントを贈るなど、変化させることを検討しています。同じことを続けるのではなく、工夫しながら継続することで、さらに有給休暇を取得しやすい雰囲気を作っていきたいと考えています。

　管理職は依然として男性の人数が多いため、女性管理職をさらに増やしたいと考えています。育児・介護を終えた方を対象に研修を実施したり、キャリアプランを示したりすることで、どのようにキャリアアップしていくかを考えていただき、人材を育てていくことが必要だと考えています。一方で、管理職になることのみが女性の活躍ではないので、会社を通して自分らしい生き方を実現できるようにサポートしていきます。

　さまざまな取組の積み重ねによって女性活躍に対する社内の意識が変わり、結果にもつながっていると感じています。現状に留まることは衰退と同じですので、細かい課題に対して一つひとつ対策を立て、より働きやすい環境を整備していきたいと思います。