当社は健康経営の一環として、社員個人のライフステージにおける課題となる「育児と仕事」「介護と仕事」の両立がいずれも大事なものであると考え、取組を強化してきました。

　当社の社員の平均年齢がまだ30代ということもあり、介護と仕事の両立に関する相談が少なかったため、社員本人の傷病と仕事に関する支援制度の導入や、女性活躍推進に取り組むなかでの「育児と仕事」の両立支援制度の拡充が先行しました。一方で、今後、介護に向き合う社員は必ず増えていくため、3年ほど前から「介護と仕事」の両立支援策の強化も行ってきました。

　当社の介護と仕事の両立支援に関する制度は、介護休暇を有給で付与するといった法定以上の内容を特長としています。また、介護休業については、当社はもともと、商材でもある団体長期障害所得補償保険（GLTD）を社内にも提供していましたが、2020年に傷病に限らず介護休業補償も提供できるアドバンテッジLTD（※）を導入しました。

　当社では、ご家族の介護に関する相談窓口を設け、社内イントラネットに情報を掲示しています。また、介護マニュアルを作成し、社内に開示しました。その他、介護を必要とする社員に限らず全社員に向けた柔軟な働き方を実現する制度として、テレワーク、時差出勤、プレミアムワンアワー（17時まで勤務すれば、18時前に退勤しても、18時まで働いたとみなす制度）を導入しています。

　当社には従来から育児に対してサポーティブな土壌があり、「お互い様」の感覚で育児休業や看護休暇などを取得しています。こうした土壌があるため、介護についても同様に受け入れられています。さらにテレワークや時差出勤といった多様な働き方を拡充したことで、育児・介護がしやすくなったという声が私たちに届いています。制度の充実化と社内での情報の浸透もあり、必要な人が利用しやすい環境になってきているものと考えます。

　さまざまな事情を抱える社員が両立支援制度を利用し、仕事との両立を実現できていることは、社員の働くうえでの安心感や会社へのエンゲージメントにつながっていると思います。実際に、社員からは、制度を利用して創出できた時間を育児や介護に利用できることに加え、睡眠時間を確保したり、通勤負担軽減により体調維持がしやすくなったりしたという声をよく聞きます。これは、ストレスチェックにおける高ストレス者の減少やエンゲージメントスコアの上昇といった数値にも現れており、社員のウェルビーイングの向上につながっていると思います。

　当社は、ライフステージにおける課題への取組を健康経営の一環として行ってきた土壌があるので、新しい取組への抵抗は特になく、制度の導入などにおいて役員の理解も得られやすい環境にあります。例えば、GLTDに介護特約をつける際には役員とも議論しましたが、「今後は、育児に加えて介護も社員が向き合う課題なので、会社として支援するのは当たり前」ということで、すんなりと受け入れられました。

　また、制度の利用に関しては、以前は介護休業・介護休暇の利用者が少なかったのですが、マニュアルを作成し周知したところ利用者が増え、現在は年間数名が利用しています。社員数が少ないので、相談件数がもともと少ないのですが、それまで利用者がほとんどいなかったのは、そもそも制度の存在を知らなかったことも原因だということが分かりました。

　一番有効であると感じている施策は、多様な働き方の選択肢を増やしたことです。例えば、テレワーク制度自体は以前からありましたが、限られた人が利用しており、全体に浸透していませんでした。コロナ禍でテレワークを強く推奨した結果、利用が広まり、コロナ禍後も制度として継続することを宣言しました。時差出勤制度については、コロナ禍で満員電車を避けるための時差出勤を目的とした利用に限っていたものを、業務に支障がないことが確認できたので、コロナ後も継続し、在宅勤務においても利用可能に変更しました。当然のことながら、社員が生産性高く働くことができているからこそ、会社が社員を信頼し、制度が継続できています。もちろん、制度の利用の際は業務に支障がないことが前提ですし、上司の承認が必要です。

　介護休業は、産前産後休業や育児休業に比べると対象者は多くありません。他の施策を先行してきたこともあり、私たち人事部自体が介護や社会保障の制度の知識が十分でないと自覚しています。もっと専門知識を身に付けて、社員の相談に乗り、支援ができるようにしたいと考えています。

　今後は、介護を理由に退職を検討する社員が出てくる可能性もあると思います。介護に直面した社員が退職するという選択をせずに、本人に無理のない形で就業を続けてもらえるよう、週休3日制度の導入や、完全テレワークの対象者を増やすといった、柔軟な雇用の在り方を模索していきたいと思います。