取組を始めたきっかけは、2005年の育児・介護休業法の改正でした。取組当初の仕事と育児の両立は、出産を経験する女性従業員を対象とした社内制度の整備が主な内容でした。しかし、取組を進めるに従って社会の状況も変わりました。男性従業員の割合が多い当社の取組は、配偶者が出産をする男性従業員に向けた制度の整備や、制度利用者に対する職場の理解促進といった全従業員を巻き込んだ内容へと広がり、現在に至っています。

　当社では、法令で求められている内容を超えた複数の制度を用意しています。例えば、従業員の給与をサポートする観点から、本人または配偶者が出産を経験する従業員を対象に有給扱いとなる10日の特別休暇を付与しており、対象となる従業員の大半が利用しています。また、育休取得の障壁となる職場メンバーへの仕事のしわ寄せや本人のキャリアへの影響を考慮して、労使協定の合意に基づいた一時的・臨時的な就労に限られますが育児休業中の部分就労を認めており、年次の研修に参加するといった従業員の利用例があります。
　制度の整備には労働組合を含めた各部署との調整や規則改定などの手続き、社内への周知など人事部として一定の負担はありますが、今後も仕事と育児を両立したいと考える従業員への想いを忘れず、求められることは積極的に取り入れたいと考えています。

　当社では、「育児と仕事の両立ガイドブック」を独自に作成して従業員に発信しています。それ以前にも同様の冊子を作成していましたが、時代の変化や現在の取組に対して十分ではないと判断し、2022年度に内容を刷新しました。

　新しいガイドブックでは、「ママ・パパ・ボス」をキーワードに、会社の人事制度や経済支援の説明、「産後うつ」「小１の壁」といったトピックス、実際に制度を利用した従業員の事例を掲載しています。また、妊娠、出産、育児休業中、職場復帰の前後といったシーンごとの「ママ・パパ・ボス」の心構えを記載しています。

　今回のガイドブックの制作では、特にボスの内容を充実させることを意識しました。同じページに「ママ・パパ」向けと「ボス」向けの内容を並べて記載することで、お互いの状況を自然と知ることができる構成にしています。これは、女性活躍推進の取組のなかで、本人の努力だけではどうにもならない、周囲の理解の大切さを感じた自分自身の経験がもとになっています。仕事と育児の両立についても、職場での周囲の理解があってこそ実現できるものだと考えています。

　子どもが産まれた従業員には、育児休業取得を奨励するアナウンスをしています。また、子どもが産まれる予定の従業員が所属する職場には、人事部主催で１～２時間にわたる研修を実施しています。研修は全国の工場や支社に対してもオンラインで行っており、取組の裾野を広げています。

　研修の開催にあたっては、従業員から「既に十分理解しているので必要ない」といった意見も出ます。しかし、研修内でアンコンシャス・バイアスのチェックを実施すると、小さい子どもがいる従業員や定時で帰る従業員に対して、勝手なイメージを持って接していたことに気づき、「理解していたつもりで理解していなかった」という声が上がることもあります。こうした研修を通じて「分かっているつもり」を防ぎ、仕事と育児を両立しやすい職場環境の実現に取り組んでいます。

　取組により、育児休業取得率の増加や労働時間の削減といった目に見える形での効果が現れています。特に、ここ２～３年で男性従業員の育児休業の取得が加速度的に広がりました。これは、社内で実績ができたことで取得に対する心理的ハードルが低くなったためだと考えており、今後もこの傾向が続くと予想しています。

　また、数値では現されない効果も感じています。例えば、「仕事と育児の両立が難しい」という理由での離職がなくなりました。さらに、働きやすさを重視して当社を選んだというキャリア採用の方もおり、ワーク・ライフ・バランスが会社としてのアピールポイントのひとつになっていると実感しています。

　このように、取組の裾野は広がりつつあり手ごたえは感じているものの、人事部主導の取組だけでは限界も感じています。育児休業取得率などの数値の公表は法令による義務化の動きにあり、また、IR情報への人事関連情報の掲載は人的資本経営といった観点から重要性が増しています。採用の場面でも、積極的に情報を公表し働きやすさを伝えることは、エントリー数の増加などにつながり、より良い人材確保のために重要だと考えています。

　今後は、ダイバーシティ推進を会社の経営戦略のひとつとして、全社的な方針づくりや他部署を巻き込んだ体制づくりにも取り組んでいきたいと考えています。