当社は、ガソリンスタンドの運営をメインとした事業を行っており、男性が多い職場です。しかし、労働不足の解消や、女性の視点を経営に活かしたいというトップの考えから、女性活躍推進のための活動を始めました。その成果の一つとして、2019年、ガソリンスタンドに女性初の副店長（管理職）が誕生したことを大変うれしく思っています。

　活動の第一歩は、2018年に、女性活躍推進行動計画策定に関するセミナーに参加したことです。その後、女性活躍推進にあたって何が課題なのか、洗い出しの作業を行いました。一番の課題は女性の従業員が少なく、採用自体も進んでいないことでした。また、残業が常態化しており、有給休暇の取得率も低いため、ワーク・ライフ・バランスが整っていないことも女性活躍推進の足かせになっていることがわかりました。

（１）営業時間の短縮

　課題を抽出したのち、最初に取り組んだのは営業時間の短縮です。そして、定休日がない店舗には、定休日を設定しました。これらは、トップ自らが各店舗を訪問し、周知・理解を得ながら進めました。さらに、全社をあげて年次有給休暇の取得を推進しました。

（２）複数担当制

　休みを取りやすくするためには、別の人が仕事をカバーできる仕組みも必要です。経理課では1人に一業務が割り振られていて、1人が休むとその人の業務がストップしてしまう状況でした。そこで、複数担当制を導入し、1人が休んでも他の人がカバーできる体制を整えました。これで、有給休暇がかなり取得しやすくなりましたし、病気などの際にも休みやすくなりました。

（３）資格取得奨励

　ガソリンスタンド業務に欠かせない危険物取扱者、経理課は簿記検定など、就業時間内に勉強会を実施し、資格取得を奨励しています。テキストや講習の参加費用は会社が負担しています。

（４）キャリア面談

　定期的に上司と面談し、中長期的なキャリアプランについて相談できる場を設けています。キャリアを意識することがあまりなかった従業員も、自分のキャリアについて考えるようになり、モチベーションの向上になりました。

（５）テレワークの導入

　新型コロナウイルス感染症対策がきっかけとなり、急速に普及。テレワークは難しいと思われていた業務もワークフローを見直しシステムを改修したことで支障なく仕事ができることを実感し、現場以外の業務は週1～3回のテレワークが当たり前となっています。

（６）女性従業員の交流機会

　当社では、現場（ガソリンスタンド）に勤務する女性と、内務の女性との交流機会がありません。また、現場で働く女性従業員は上司が男性の場合がほとんどで、相談しづらいという事情があります。そのため女性管理職が現場を巡回し、働き方に関する要望やキャリアアップの不安など、直接女性従業員の声を聞く機会を作っています。

　女性管理職の登用や女性の職域拡大、働き方改革などをアピールしたことで、2年連続で、女性の新卒採用をすることができました。

　複数担当制によって、休みが取りやすくなりました。コロナで欠勤する社員が増えた時も、複数担当制ができていたおかげで、混乱することなくフォローし合うことができました。また、コロナをきっかけにテレワークが広がり、両立がしやすくなりました。在宅勤務のおかげでこどもとの時間が増え、両立がしやすくなったという声もあります。

　女性管理職が現場を巡回するようになったことで、現場の声が働き方改革に活かしやすくなりました。

　男性が多い職場であるため、女性活躍推進の必要性を理解してもらうことに苦労しました。男性の育児休業についても「必要ない」と考える男性従業員が多く、意識改革が課題です。しかし幸いなことに、社長自らが、各店舗を訪問し、働き方改革や女性活躍推進が会社の将来や社員の幸せのために有益であることを発信してくれるので、社内の意識も急速に変わりつつあります。トップダウンで進めていくことは重要だと思います。

　女性社員が少ないため、ようやく育児休業を取得して復帰する女性従業員の第1号が出ました。この従業員は、育児短時間勤務制度を利用して仕事と育児を両立しています。今後も従業員のニーズを見ながら、より手厚い制度を検討していく必要があると感じています。

　採用段階から女性社員を増やしていくことも課題です。一般的には「男性の職場」というイメージが強いので、それを払拭するために、自社のウェブサイトや会社説明会、学校訪問等の機会を利用して、イメージを変えていく必要があると考えています。