当社は、機械、電気・電子、ソフトウェアの3つの分野で開発支援、生産支援、業務改革支援を行っています。技術職という職業柄、従業員の多くを男性が占め、女性が少なく、女性管理職は０という状況でした。

　2016年に女性活躍推進法が施行されました。これと同じ頃、５年ぶりに育休利用する女性社員が出たのですが、例えば慣らし保育に対応できないなど、法定の育休制度だけでは復帰をしても仕事の継続が難しいことが問題となりました。そしてこれが、育休制度の拡充や、女性が長く働けるよう女性活躍推進の取組を始めるきっかけとなりました。また、女性だけでなく、男性も含め、従業員全体が働きやすい環境にすることによって、活気ある会社にしていくことを目指し、両立支援の取組がスタートしました。

（１）行動計画目標の策定

　女性活躍推進法の施行に伴い、当時は取組は義務づけられていませんでしたが行動計画目標を策定し、取組を進めました。

（２）ホームページのリニューアル

　以前は外部の制作会社に依頼して作っていたホームページを刷新。各部門が発信したい内容を聞き取り、それを反映したホームページを制作しました。育休・復帰した女性従業員のインタビューを掲載するなど、女性でも働きやすい環境であることをアピールしています。社内外で大変好評を得ています。

（３）育児・介護による短時間勤務・フレックス勤務制度

　短時間勤務制度とフレックス勤務制度を導入。これにより、こどもの保育園の送迎や行事への参加、通院などにフレキシブルに対応でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働くことができるようになりました。

　短時間勤務制度は、６時間～８時間の間で、本人の選択によって勤務時間を決めることができます。育児による短時間勤務は法定以上の小学校3年生修了まで取得可能です。

（４）短時間正社員制度

　病気などの理由がある場合、正社員でも短時間勤務をすることができます。これによって、治療と仕事の両立が可能になります。

（５）テレワークの本格導入

　従来から導入していましたが、勤続年数や業務上の必要性が認められるなど、一定の条件を満たした者しか利用できませんでした。しかし、コロナ禍が後押しとなり、2020年からは本人が申請し上長が承認すれば利用できるようになりました。これにより、子育て中の従業員だけでなく、遠方に住んでいる従業員の通勤の負担・ストレス解消にもつながりました。

　また、月5日以上リモート勤務をしている従業員には、通信費として月3000円を支給しています。

（６）デジタル化による業務の効率化

　管理部では、出社しなければできない仕事を減らすために、紙ベースの作業を電子化しました。また、電子印のシステムを導入し、押印のための出社も不要になりました。これらによって、よりテレワークがしやすくなりました。

（７）セルフキャリアドック制度

　毎年働きぶりなどから各部署より選ばれた計20名は、外部のキャリアコンサルタントと面談を受けることができ、自身のキャリアの棚卸や将来のキャリアプランを考えていただいています。

　セルフキャリアドック制度の導入により社員の定着やモチベーションの向上につながっています。

　女性活躍推進の取組により、えるぼし認定や愛知ファミリーフレンドリー企業などの認定取得ができ、それが会社のイメージアップにつながり、女性の採用増につながりました。女性の育休取得率は100％。育児短時間勤務制度は現在3名が利用しています。そのほか、フレックス勤務やテレワークなどによって時間の融通がしやすくなり、育休後に退職する従業員が減少しました。

　女性従業員は2016年の18名から24名に増加。女性管理職も1名になりました。今後さらに女性社員も増え、管理職も増えていくと期待しています。男性が多いイメージのあった技術職でも、活躍する女性技術者が増えています。

　女性が管理職登用されたことで、女性の声が意思決定の場に届くようになりました。女性活躍推進については、社長が全社会議で方針を発表したことにより、社員の意識改革につながりました。女性社員が産休・育休を取得・復帰し、働き続けてもらうことが当たり前となり、周りの社員がサポートしていく体制が整いました。

　制度の拡充については、実際に制度を利用する中で困難が生じたときに、従業員が制度に合わせるのではなく、制度のほうを従業員の事情に合わせて柔軟に変えてきました。

　女性管理職がまだ１名なので、今後もさらに増やしていきたいです。男性の育休の取得の促進も課題です。対象者が出た場合は育休制度のメリットを伝え取得促進を図っていきます。

　テレワークは全員が可能ですが、職種によって偏りがあるため、電子化を進め誰でもできるような仕組みをつくっていく考えです。