1998年に運輸業が許可制になったことで同業他社の参入が増え、他の業界よりも早くから人材不足に直面していました。良い人材を獲得するためには、ES（従業員満足）の向上が重要だととらえ、働き方改革や、女性や外国人、障がい者、LGBTQなど、ダイバーシティ採用にも力を入れるようになりました。

　当社の社長は「中小企業こそダイバーシティ経営が重要だ」という考え方で、トップダウンでさまざまな施策を進めていきました。

（１）短時間正社員制度

　子育て期の女性を積極的に採用するため、2011年に短時間正社員制度を導入。週3日、1日4時間～の勤務を可能とし、個々人の状況に合わせて柔軟な運用を行いました。

（２）高齢者の雇用延長

　60歳以上の定年退職者を積極的に採用し、2012年から一定の基準を満たせば65歳まで雇用延長。65歳以上についても会社が認める人には再雇用制度を適用しています。

（３）外国人の採用

　2013年から検討を始め、2014年から外国人を積極的に雇用。面接シートや会議資料を英文表記する、通訳をつけるなどの対応のほか、帰国時の旅費の一部を補助しています。

（４）LGBTQ採用

　2014年に、履歴書の性別欄を廃止。社内にだれでもトイレを設置したり、LGBTの方のために新たに更衣室を設けるなどの対応も行いました。

（５）障がい者雇用

　2017年から施設やハローワークからの紹介で、障がい者の積極雇用を開始。健常者と障がい者でチームを組み、互いにサポートし合う体制で業務を進めています。

（６）育児のための有給休暇制度

　2013年から、男性の育児休暇促進のため、通常の年次有給休暇に加え2日間の有給の育児休暇を設けています。

（７）ジョブシェア

　短時間勤務の従業員が多いため、細かくジョブ管理を行い、1人が急な休みでも別の人がカバーできる仕組みを整備し、安心して働ける環境となっています。

（８）1年中がんばらない制度

　従業員一人ひとりの業務負荷を見える化し、がんばっている人を讃え、がんばりすぎている人には少し休みなさいよと、注意喚起できるような仕組みを検討中です。

　短時間正社員制度を導入したことで、女性の応募が2016年には44名だったものが、2019年には130名に急増。

　また、女性が働きやすい環境は、外国人やLGBTQ、障がい者、全ての人に働きやすい環境につながりました。3年以内の離職者は2017年の70％から、2019年は33％に低下しています。男性の育児休業取得も奨励しており、現在取得率は60%です。

　副次的な効果として、若い女性社員が増えたことで、職場の雰囲気が明るくなり、皆が生き生きと働くようになったことも挙げられます。多様な価値観が入ることで、いろいろな視点からアイデアが出やすくなりました。

　ESの向上により従業員のモチベーションも向上し、優良ドライバーの割合が2015年の53％から2019年91％に増え、輸送量も2年間で12％増加。サービスの質向上にもつながっています。客観的な評価としては、2019年に第1回あいちサービス大賞知事賞を受賞しました。

　障がいのある従業員が、当社に来てドライバーの免許を取得し一人暮らしを始めるなど、様々な挑戦をしていることから、母校からキャリア教育の講演依頼を受けたという嬉しいできごともありました。

　新しい施策を実行する際に、最初は必ず逆風がありました。特に短時間正社員制度は、「短時間しか働かない人が増えたら困る」などの声がありました。外国人や障がい者の採用についても、「どう接したらいいかわからない」など戸惑いの声がありました。

　しかし、社長自らが、「意識を変えるには知識を高めることが必要」だと、朝礼など機会があるごとに発信し続けることで、少しずつ理解が広まっていきました。

　当社は中小企業ですので、大企業のようにしっかりとした制度があるわけではありません。その代わり、一人ひとりの状況を聞きながら丁寧に個別対応をしてきました。それができるのは、中小企業の強みだと思います。

　今後は、従業員一人ひとりの強みを活かした仕事をもっと増やしていきたい。今、通常業務のほかに、ユニーク担当、スマイル担当、モチベーション担当などを設けて、それが得意な従業員に割り振っています。たとえば、ユニーク担当者には、社内の掲示物に載せるお知らせを4コマ漫画で面白く表現してもらうなどです。また、従業員の趣味に対して補助金を支給するという「趣味応援企画」を実施しています。

　これらの施策を通じて、従業員が仕事だけでなく人生も楽しむことができればと思っています。