当庫の正職員は総合職と事務職に分かれていますが、従来は総合職であっても営業に従事する女性職員がおらず、女性職員が結婚や妊娠を機に退職してしまうことが多くみられました。
　女性職員が管理職を目指す環境づくりができていないという課題意識があったなか、2015年に女性活躍推進法が制定されたことをきっかけに、職域の拡大や人財教育センターの新設などの対応を進めました。同センターの設立により、人材育成により重きを置く方針を当庫内外に示し、特に女性職員向けの研修やキャリア形成支援に力を入れるようになりました。

　以前は、営業職に任命する職員の人選は、人事部主導で支店や本人の意思を尊重した上で決めており、女性の営業職は一人もいませんでしたが、女性職員の職域拡大の一環として、2015年からは、女性の総合職の営業職への配置については、各支店の状況に応じて支店長が任命しています。総合職の若手職員に関しては、営業職への配属の可能性を伝えて採用していますが、最近は営業を希望して入庫した職員も多く、営業に対する抵抗感はあまりないと感じています。パート職員から正職員に転換する際に総合職を選択した例もあります。新たに営業職に配置された職員の不安や不満を解消するため、営業を行うにあたって特に足りないスキルと考えられる融資業務の内容を中心に、複数の関連部署と連携した1か月間にわたる研修を経て現場に出てもらうなど、より丁寧な支援体制を整備しました。
　教育に関しては、以前は職員が自身のキャリアを考えるための研修がありませんでしたが、最近は入庫5年目の職員を対象にキャリアデザイン研修を実施しています。本研修では、これからの当庫での働き方や目指す方向性を明確にしたり、先輩職員との座談会を通じて自分と同じ悩みを持つ職員がいることを知ってもらったりして、特に女性職員が当庫で長く働くイメージを持つために有効であると考えています。ほかにも、全国信用金庫協会や群馬県信用金庫協会などが主催する女性リーダー研修や女性職員自己革新講座に当庫職員を派遣して、自身の昇進や昇格を意識する場を提供しています。

　現在は営業職100名のうち40名程度が女性職員となり、女性職員も営業や融資業務を担当して当然という認識が当庫内で高まってきたと思います。また、以前は女性管理職が一人もいませんでしたが、現在は4名おり、当庫内でロールモデルとなる女性職員が複数いることによって、女性職員自身の中で管理職を目指すという意識が芽生えてきたと感じています。
　職域拡大や研修体制の整備などに加えて、当庫では性別にかかわらず全ての職員が仕事と家庭を両立できるように制度の充実を図ってきました。具体的には、1日単位でしか取得できなかった年次有給休暇を1時間単位で取得可能にしたほか、男性職員にも積極的に育児休業を利用してもらうために最初の7日間は有給扱いにしています。以前は育児短時間勤務制度の利用者はあまりいませんでしたが、このような制度づくりを進めた結果、同制度を利用してほぼ全ての女性職員が産前産後休業や育児休業から復帰しており、定着率や勤続年数が年々向上しています。男性職員の育児休業取得も100％には至りませんが徐々に増えてきており、制度を利用しながら仕事を続けてもらう環境が整ってきていることを実感しています。

　女性職員の活躍を推進するという方針は経営陣とも一致していましたが、当初は何から手をつければよいのか戸惑いがありました。取組を始めた当時、管理職は男性しかいませんでした。支店での業務のローテーションは各支店の管理職の裁量次第であるため、女性職員にやる気があっても上席の男性管理職の理解がなければ取組を進めることが難しく、男性管理職に女性職員の働き方の変革の重要性を理解してもらう必要がありました。一方で支店においては、女性職員の活躍を含む人材育成と支店経営の方向性を一致させることに難しさを感じていました。人材育成と業績向上はどちらも支店長の役割ですが、営業に慣れない女性職員がすぐに支店の業績に貢献できるかというとそうではありません。それぞれの立場で難しさを感じていましたが、人事部としては、女性職員の育成や職域拡大に関する方針を支店長に説明する場を設け、理解を得るように努めたことに加えて、支店経営の計画に人材育成も含めてもらうように働きかけをすることで、当庫が一体となって女性職員の活躍を進められるように取り組んでいます。
　また、制度を利用してもらうための職員の意識改革にも工夫が必要と感じています。仕事と家庭の両立を支援する制度は以前からあったものの、利用しやすい風土がなく、利用者があまりいなかったことから、制度の情報のみではなく制度利用者の声も紹介し、人事部から対象者に直接声掛けすることで積極的な利用を促しています。

　当庫では、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の中で、2025年度末までに女性管理職比率を10％以上にすることを目標としています。年々改善傾向にはありますが、目標の達成に向けて、現在実施している研修に加えて計画的な業務ローテーションを推進していきます。営業を経験した女性職員が事務に戻ると、管理職としてのステップアップに不安を覚えてしまうので、計画的にいろいろな業務を経験することで、キャリアアップを意識してもらいたいと考えています。
　女性職員に長く働いてもらうには男性職員の協力も不可欠です。女性職員の活躍が進むことによって、男性職員も一緒に活躍していってもらいたいと考えています。男性職員がより育児休業を取得しやすい環境の整備や職員の意識改革を促し、性別にかかわらず全ての職員が仕事と家庭の両立をできるようにしたいです。