社長の石川が約40年前に広告業協同組合の研修でニューヨークへ行き、現地の新聞社を訪問した際に女性記者が第一線で活躍している姿を目の当たりにし、重要な労働力として日本でも女性が活躍する必要があるという強い問題意識を持ったことを契機に、DACグループでは女性の活躍を支援する取組を始めました。
　具体的な取組としては、1987年にグループ内での女性の地位向上や女性が活躍できる環境づくりを目的として「白百合の会」が発足しました。全女性従業員で構成される同会は、現在、「新白百合の会」に名称を変え、年間を通して部署を超えた女性従業員同士が交流を図るイベントを行うほか、一年の締めくくりとして年間活動報告を行う年末総会を開催しています。
　その後、2009年に女性管理職向けの研修を開始し、2012年から女性幹部育成を目的とした北欧研修を3年続けて実施し、2013年には新白百合の会から分化する形で、グループ全体で取り組むダイバーシティ&インクルージョン推進委員会が設置されました。この委員会は、「世界で1番働きたい会社をつくる」をスローガンに、多様な人材がいきいきと働ける環境や制度づくりに取り組んでいます。委員会の委員はグループ各社から立候補形式で募り、人数は各社2名の合計約20名です。こうした取組を進める中で、従業員の意識が変わり、実際に仕事を続けて活躍する女性の数は増えていきました。

　DACグループは、女性がその個性と能力を十分に発揮できる会社づくりを目指し、女性の管理職登用にも積極的に取り組んでいます。課長代理以上の女性管理職比率は2009年にグループ全体の平均で32%となりましたが、当時は役員の女性比率が依然として低いという課題がありました。そのため、自ら役員を目指すような高い目標を掲げる女性幹部の育成を目的として、2012年から3年にわたり、女性の活躍が進んでいる北欧の企業を訪問する北欧研修を実施しました。
　北欧研修には毎年約10名の女性従業員が参加し、3年間でフィンランド、デンマーク、スウェーデン、アイスランド、ノルウェー、オランダの6か国を訪問しました。訪問先の企業については業種にこだわらず、現地で働く女性との意見交換などを通じて、研修に参加する女性従業員の意識改革を促すことを目的として選定しています。その後、2019年に実施したニューヨーク研修では、2名の女性従業員がそれぞれ1名未就学児を同行して研修に参加しました。
　国内で実施する女性管理職研修でも、企業の経営トップとして働く女性の話を聞いたり、女性の活躍が進んでいる他の企業を訪問するなどし、リーダーとして働く女性従業員が、前向きにキャリアアップを目指すことができるような意識改革を促したいと考えています。

　当グループが女性の活躍支援の取組を進める上で特に重視していることは、ダイバーシティの推進は福利厚生ではなく、経営戦略であるということです。経営層が女性従業員の能力を信じ、「任せてみる」という意識で女性従業員を積極的に管理職に登用した結果、女性
　従業員が今まで以上に自信を持って仕事に取り組むようになったほか、男女ともに入社年次や労働時間の長さではなく仕事の生産性がより評価される風土が根付いてきているように感じます。

　2009年に女性管理職研修を開始した当初は、女性管理職に特化した研修の必要性を問う声が女性従業員からも上がりました。また、2015年にDACグループの女性管理職を紹介する冊子「DAC PRIDE」を制作した際には、女性管理職を取り上げ、社外に公表することの必要性について社内で懐疑的な意見もありました。しかし、同じ年に東京都女性活躍推進大賞を受賞し、これらの取組が外部から高く評価されたことで、それまで女性の活躍推進に関する取組にあまり積極的でなかった一部の従業員や役員の考え方も変わったように感じます。

　これまでのダイバーシティ推進に関する取組の結果として、新卒採用に関しては以前よりも女性のエントリー数が増えました。また、女性が仕事を続けやすい職場環境の整備は、介護や通院が必要な従業員にとっても有益であるほか、障がい者雇用にも活かせる点が多くあります。
　今後は、ダイバーシティ推進に関する従業員の意識改革をさらに進め、男女ともに真のリーダーを育成することが目標だと考えています。女性従業員には仕事のさまざまな局面でリーダーシップを発揮してほしいと考えていますし、男性従業員も女性の活躍推進に関して当事者意識を持ち、家事や育児を積極的に行うことが必要です。具体的な目標としては、女性のグループ役員比率を40%にすることを掲げています。