当社では、2013年からダイバーシティ&インクルージョンを実現するための活動を始め、国籍、年齢、性別などの多様性を認める風土づくりに取り組んでいます。具体的には、ダイバーシティ&インクルージョンをテーマとした社内アンケートを年に１回実施しているほか、多様性に関連した制度の見直し、情報発信やイベントの企画・運営を行っています。例えば、これまでにはアドミニストレーター職からエンジニア職への転換を支援するガイドラインを作成したり、男性の育児休業取得促進を目的としたイベントなどを開催しました。
　もともと当社では、男女を問わず、部門や業務内容の変更を伴う自発的な異動を応援しているほか、派遣社員や有期雇用契約から正社員への登用を積極的に行っており、従業員のチャレンジを積極的に支援する企業文化がありました。ダイバーシティ&インクルージョンの活動により、そうした企業文化がより一層醸成され、現在は多様性の一環として女性の活躍を推進する風土が根付いていると考えます。
　例えば、建設業は一般的に男性比率が高い業種ですが、当社では「Women Engineer」という社内情報共有サイトを立ち上げ、女性従業員同士が情報交換できる環境を作っています。また、当社では職位や性別を問わずに個人の意見を尊重する文化がありますが、会社としては、男女ともにさまざまなライフステージにおいて、意欲的にキャリアを築き、働き続けられる職場環境づくりに取り組んでいます。その結果、2017年には初めての申請で、えるぼし認定の3段階目を取得することができました。

　当社は、2017年からスーパー・フレックス制度を導入しています。当社の所定労働時間は１日7.5時間ですが、本制度により１日１時間以上業務を行えば勤務日と見なされ、従業員は月所定労働時間（7.5時間×所定労働日数）を柔軟に配分することが可能です。例えば、子育て中の従業員は、子どもの発熱などによる急な呼び出しがあった場合、年次有給休暇を取得するのではなく、スーパー・フレックス制度を活用することで労働時間を調整することができます。
　また、スーパー・フレックス制度のほかにも、テレワークの推進やパートタイム制度などにより、従業員がライフステージに応じて柔軟な働き方を実現できるよう会社として支援しています。結婚や出産を経てもキャリアアップを目指す先輩従業員の姿を実際に見て、自分も将来的に管理職を目指したいと考える女性従業員の数は以前よりも増えていると感じています。

　業界全体として、今までは女性にとって現場の仕事は大変という雰囲気がありましたが、最近は現場で仕事をする女性の数が以前よりも増えています。当社でも、新卒社員の採用数を男女半々にする目標を立てているほか、男女問わず積極的に現場の仕事を経験してもらい、従業員がより幅広い視野で主体的にキャリア形成をできるよう支援しています。その結果、現在は、現場での仕事をポジティブに捉えている女性従業員が以前よりも増えているように感じます。

　当社では、女性の活躍、アンコンシャス・バイアス、男性の育児参加といったテーマについて社長が自ら強いメッセージを打ち出し、ダイバーシティ&インクルージョンが重要な経営課題であると考えています。一方、ダイバーシティ&インクルージョンの活動を進めるうえで、会社が強制するような形ではなく、各種の取組を推進してくれる従業員を巻き込むことが大事だと思います。例えば、男性の育児休業取得促進を目的としたイベントでは、実際に育児休業を取得した男性従業員に参加してもらい、体験談や意識の変化などを他の従業員に共有できるようにしています。
　また、当社にはメンター制度がありますが、特徴の一つとして、他部署の従業員同士がコンビを組むようにしています。そうすることで、部門や業務の枠を超えた従業員のコミュニケーションが活性化することはもちろん、キャリア形成においても従業員が所属部署にとらわれず、会社全体の仕事に目を向けられるように促しています。

　今後も引き続き、多様な従業員が、ライフステージの変化にかかわらず働き続けたいと思える職場環境づくりを目指したいと考えています。そのためには、会社が柔軟な働き方の実現を支援し、従業員のチャレンジを後押しすることが必要です。
　現時点での課題としては女性管理職比率の向上が挙げられますが、女性従業員に対して任意で行ったキャリア形成に関するアンケートでは、「ワーク・ライフ・バランスを保ちながら女性も平等に活躍できる機会が与えられている」、「管理職を目指してスキルアップしたい」、「新たな業務を立ち上げたい」といったポジティブで意欲的な意見が多数寄せられました。会社としても、こうした女性従業員の声に応えられるよう、年齢や性別を問わず従業員が活躍できる環境の整備を進めていきたいと考えています。