当法人では、先代の理事長が働く女性のロールモデルであったことや、以前から、役員に複数の女性を登用する等、経営の意思決定の場を含め、女性が活躍する風土が根付いていました。しかし、さらなる質の高い介護サービスの実現のためには、当法人で働く多くの女性がキャリアアップを図りながら、専門職としての技術を高めることが必要と考え、女性が活躍できる職場環境の充実を目指しました。また、介護業界の慢性的な人手不足の現状により、そのまま何もしなければ当法人の運営がより深刻な状況になる可能性があったため、職員の就業継続が重要な経営課題となったことも取組開始の理由の一つです。当法人の職員の約75％を占める女性が長く働ける環境を提供すること、また、能力を発揮し、成長し続けられる職場をつくるために、改めて女性のキャリア支援に取り組み始めました。

　当法人では、新入職員に対し、育成計画である「きらきら人材育成プラン」を手交し説明をしています。あらかじめ、将来のキャリアパスを示しておくことで、キャリアアップのイメージを持ってもらうためです。
　また、職員のモチベーションアップを目的として、定期的な職場の変更や6年次研修を実施しています。6年次研修とは、外部専門講師を招聘し、採用から6年目の職員のうち一定の勤務評価の者を対象に、半年間で12回開催するもので、部下の指導法などマネージングにも配慮した内容です。やりがいを持ちながら長く働き続けるためには、新しいステージでの挑戦の機会を教育しながら提供することが必要だと考えています。この取組もまた、職員の定着率の向上につながっていると考えています。

　2021年時点で女性の管理職は15人となり、管理職全体の65％を占めています。また、女性職員の平均継続勤務年数は15.2年で、男性職員とほぼ同水準になりました。
　そのほか、女性が活躍できる職場であることを目に見える形で示したいと思い、2016年にえるぼし認定の3段階目を取得しました。福島県内初の取得だったこともあり、大きな反響がありました。えるぼし認定を取得したメリットとしては、在籍する職員に当法人の職場環境が評価されていることを改めて伝えることができ、職員のモチベーションアップに役立ったことです。最近では、当法人に応募してくる際にえるぼし認定について調べてくる方もいて、採用面でも企業のイメージアップにつながっていると感じています。

　女性活躍推進における悩みとしては役職ポストが限られていることです。やる気があって優秀な職員にはステップアップしてもらいたいと考えていますが、相当職任命を活用しても中小企業ではポストに限りがあります。また、責任に見合った給与面での処遇も必要となります。限られたリソースの中で、お互い納得のいく評価のもと、働きがいを持ち続けることができるような工夫がより一層必要だと感じています。
　当法人の職員育成での工夫の一つ、プリセプター制度（新入職員の育成制度）は、一人の新入職員に対し、二人の先輩職員を任命しています。当法人ではシフト勤務のため、新入職員が聞きたいことがあった場合に、どちらかの先輩職員が必ずそばにいるようにするためです。新入職員は、面接による評価を通してほぼ半年後に一人前になります。

　今後の課題の一つと感じているのは、職員が家族の介護に直面した時の働き方です。長く働く職員が増え、子育てが終わり、次は親などの介護の時期が重なるのではないかと感じています。当法人施設を、自分の親を入所させたい施設にすることが理想です。また、信頼いただける介護サービスを継続的に提供するためには、職員が精神的にも経済的にも安定し、高いモチベーションで仕事を続けることが重要だと考えています。そのためには、女性職員の育成は今後も積極的に行っていく必要があり、彼女たちの成長に大きな期待を寄せています。