当社は、名古屋市に本社を置く、眼鏡関連用品の卸、および企画、販売を行う会社で、間もなく創業60周年を迎えます。くるみん、えるぼしの認定に積極的に取り組み、今年１月にはホワイト企業大賞特別賞受賞も受領しました。
　しかし2000年までは、女性社員は結婚と同時に辞める人が多く、出産後も働き続ける人はほとんどいませんでした。それが大きく変わったのは、2006年のこと。当社で初めて産休・育休後も復帰して働きたいという女性が現れました。女性の新卒採用も徐々に増え、今後もそのようなケースが増えていくだろうということから、結婚・出産後も働き続けられる環境づくりに着手することになり、具体的な目標としてくるみん認定を掲げ、活動がスタートしました。

◆くるみん認定に向けての段階的な取組
　社長が任命したオーナーを中心に、各部署から性別も年代も異なるメンバーを集め、「ワークライフハーモニーチーム」を結成。総務担当者も加わり、くるみん認定を目標に、実態調査、勉強会、制度の整備等を行いました。
第１回の取組
　育休から復帰しやすい環境を整えることを目的に、
・会社と疎遠にならないよう働きかけ、
・男性の育児休業推進（少なくとも１日は取得することを義務化）、
・こども会社見学会を開催しました。
第２回の取組
　・毎週水曜日を早帰りデーとし、全社員に呼びかけ普及させました。
　・在宅制度を導入しました。
第３回の取組
　・子育て交流会開催（育休・復帰後の不安についてヒアリング、社内に共有し改善策を検討）、
　・外部より講師を招き、妊娠・出産後の女性の健康確保について勉強会を開催、
　・短時間勤務制度を小学校3年生の終わりまで延長、
　・「妊活」のための勤務形態設置を行いました。
第４回の取組
　・子の急な看病による欠勤時に在宅でできる制度導入 、
　・妊活に関係する有休取得しやすい環境づくりを行いました。
◆そのほか、必要に応じた制度の整備
　・女性管理職登用 小チーム制を導入。
　　チームリーダーというポジションを作ることにより女性管理職の増加を図りました。 　
　・短時間勤務者に不利にならない評価基準の制定 　
　・多様な働き方の許容
　　▪介護で離職者を在宅パート社員で復帰⇒フル正社員に
　　▪夫の転勤のため福岡へ⇒在宅フル正社員に
　　▪都合で遠距離通勤になった⇒愛知・岐阜でも在宅
　　▪時短からフルへの復帰⇒フレックス制にて勤務
　　▪朝礼・終礼をリモートで行う
　　など

　結婚⇒出産⇒育休⇒復帰（時短）が全社で当たり前になり、女性が辞めなくなりました。
　また、くるみんやえるぼし等の認定後、ホームページや名刺等に認定マークを掲載しているため、採用活動や取引先から良い印象を持っていただいています。
　小チーム制により女性管理職が増え、係長級にある者に占める女性労働者の割合は55.6%に達しています。
　そのほか当社の特徴として、総務と経理の任期を約２年とし、短期間で人が入れ替わることで定型化した業務の見直し・効率化が進み、生産性が向上。また、一人が複数の業務のスキルを持つため急な欠員にも対応しやすくなりました。

　くるみん認定前は、産休・育休の利用者や子育てをしながら働く社員が少なく、なかなか理解が得られませんでした。しかし、様々な部署から集まった「ワークライフハーモニーチーム」のメンバーが、チームで学んだことを各部署に持ち帰り、少しずつ広めていきました。また、妊婦体験会などの勉強会を通じ、“知らないために感じる不満”を解消していきました。
　短時間勤務者が増えるとフルタイム勤務の人に負担がかかるという課題はありますが、だんだん育休から復帰する人が増えたことで、両立の苦労を理解し合えるようになり、お互い様の精神が広がっていくようになればと思っています。
　当社は小規模な会社なので、社員の要望に臨機応変に対応しながら制度の見直しや環境整備を行ってきました。しかし、何でも聞き入れることで不公平感が生じることがないよう、細心の注意を払う必要はあると思います。

　現在は毎年必ず育児休業中の社員、短時間勤務社員がいる状態です。そのことで、フルタイムの社員に業務外の負担が偏らないようにすることが一番の課題です。業務のシステム化などで対応できるところはしていきたいと考えています。
　また、女性が出産で辞めなくなったことは、当社としても貴重な人材を失わずにすみ、育成コストも削減できるので喜ばしいことですが、それによって、社員間にマンネリ化が起こり、新しいチャレンジがしづらかったり、学びに対する意欲が減退するというリスクもあります。会社が活力を維持し続けるためにも、キャリア教育によってモチベーションを向上させたり、学び続ける仕掛けを提供してきたいと考えています。