企業の女性活躍情報に関する開示制度の整備は以前よりも進んでいますが、開示内容は企業ごとにバラつきがある印象です。法定要件を満たす最低限の開示をしているところもあれば、企業独自の工夫をして情報を充実させているところもあります。ここ最近は二極化が進んでいると思います。

独自の工夫により開示を行う企業は、経営戦略と指標とを関連付けていることが多く見られ、企業の抱える課題への取組や進捗状況についても開示しているところもあります。投資家が投資判断をする際の不安解消の材料とすることができる情報を提供するという意味では、開示情報がより多くなる方が良いと思います。

投資家と一口に言っても、様々な投資スタイルがあり、それぞれ注目する点は異なると思いますが、共通しているのは「女性の取締役比率」ではないでしょうか。昨今、多くの投資家の議決権行使ガイドラインに含まれてきていることにも現れていると思います。「女性の取締役比率」の上昇は、長期的に見れば企業が成長するための重要な要素であると思っており、従来から重要視しています。

取締役会は経営の基本方針を決定するため、そこにジェンダーの多様性を取り入れることで企業がイノベーションを生み出すきっかけにもなり得ます。同時に、リスク管理に関しても多様な観点からの気づきを得られるものと考えます。女性の取締役がいることで、女性活躍推進に関する取組全般が強化され、それにより女性がより生き生きと働く環境が整うことが期待されます。女性が意見を述べやすくなり、自社のために働きたいというマインドを持つことで、これまで以上に女性の様々なアイデアが製品やサービスなどにも活かされ、企業価値向上にも結び付くことが期待できるのではないでしょうか。例えば、自動車は利用者の半分は女性ですし、自家用車購入の際の意思決定には女性が関与しているといわれています。利用者・購入者という立場での女性の関与を、製品の利用や販売サービスに反映することで、製品購入やサービス利用の増加につながるものと思います。

ここではあくまでも取締役会の多様性がポイントになりますので、内部登用か外部登用かの違いはないと考えています。しかし、取締役の内部登用が男性に偏っているのは、女性を自社内部で経営幹部として育成できていないことの現れであり、女性を育て活躍させようとしている企業なのか疑問を持たざるを得ません。

まずは、経営トップのコミットメントが必要だと思っています。社内外のステークホルダーに対して取組姿勢をしっかりと示すこと、そして、その内容を社員一人ひとりが納得感をもって受け入れることが大事になります。そのうえで、長期的な視点に基づいた育成プランなどの具体的な仕組み作りをしていくといった、段階を追った取組が必要です。同時に、企業の取組が長期的な視点に基づいて進捗しているかを外部からも確認しやすくなるような情報として、役職ごとの男女別比率のような指標の開示が必要だと思います。また、組織の中で女性が経営層の人材として育たない原因を追究することも必要です。役職ごとの男女別比率を開示する意味はこういうところにあると思います。もちろん、単に女性の取締役比率を高めることで対外的な見栄えを良くするということではなく、その比率を高める意義を社内で共有し理解を得ることが重要です。

業種によっては、伝統的にジェンダー比率が男性に極端に偏っているケースもありますが、例えば建設業であれば、それこそ現場に男女別トイレを設置したり更衣室を設置するなど、少しずつ、できるところから取組を行っていくことが重要ではないかと思います。

企業が開示するデータは、データそのものを見るだけではなく、そのようなデータになった背景・理由を分析し深堀していくことが必要です。経営陣を含めて社内できちんと議論する時間を定期的に確保することにより、アンコンシャス・バイアスの解消につながっていくのではないかと思います。また、並行して、開示情報を利用して、投資家などの外部のステークホルダーとの対話の機会を意識的に作っていくことも重要です。社内外のステークホルダーとの対話を続けることで、アンコンシャス・バイアス解消に向けた気づきが得られるのではないかと考えています。

男女の賃金の差異を例にとると、差異の原因については、大抵の場合、「男女間で職種が異なる」「役職に就いている女性が男性と比べて少ない」「短時間勤務制度を利用している女性が多い」、といったことを挙げるにとどまっています。投資家の目線では、これだけでは不十分で、「なぜ、男女間で職種が異なるのか」「なぜ、女性の役職者が男性と比べて少ないのか」「なぜ、時短を利用するのは男性よりも女性が多いのか」といったことについて、投資家との対話の中で一つずつ原因を明らかにして解消していくことが重要だと考えています。