女性の活躍推進企業データベース

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データの最終更新日：2025年04月17日　

企業名

株式会社資生堂

所在地

東京都中央区銀座7-5-5

法人番号

1010001034813

業種

化学工業

企業規模

301人以上

企業認定等

均等・両立推進企業表彰

企業サイトURL（女性活躍に関するページ等）
【外部ページ】

https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/labor/working.html

公共調達資格情報

企業PR

市場区分・証券コード

プライム（東証）
4911

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

グループ（連結等）
※ 対象範囲：国内資生堂グループ(21社)【本社】株式会社資生堂、【連結対象】資生堂ジャパン株式会社、資生堂アステック株式会社、花椿ファクトリー株式会社、株式会社エテュセ、株式会社エフェクティム、ジャパンリテールイノベーション、株式会社ザ・ギンザ、株式会社資生堂パーラー、株式会社エトバス、KODOMOLOGY株式会社、株式会社イプサ、資生堂美容室株式会社、資生堂インタラクティブビューティー株式会社、資生堂クリエイティブ株式会社、【非連結対象】株式会社ピエールファーブルジャポン、学校法人資生堂学園資生堂美容技術専門学校、資生堂健康保険組合、資生堂企業年金基金、公益財団法人資生堂子ども財団、資生堂労働組合 ※ 本社からの出向者のみを対象とし、株式会社資生堂のデータに含まれている。

データ集計時点

2024年1月時点
※ 2023年度実績（2023/1-2023/12末）

働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）

採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）65% （契約社員）76.2%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）78.3% （契約社員）88% ※ 非常勤除く
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	38.9%（208人）（係長級全体（男女計）535人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	40.0%（531人）（管理職全体（男女計）1,327人） ※ 「管理職」は、実際に部下を持っている者のみ。
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	38.9%（7人）（役員全体（男女計）18人） ※ 役員：会社と委任契約となっている経営の執行を行う職務（社長兼CEO、副社長、常務、執行役員）
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○中途採用実績男性：128人、女性：190人
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	・上級管理職及び管理職をめざす女性社員を対象とした選抜研修を実施・公募による社内研修の機会を提供

男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異【項目定義】 ? 男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）	（全労働者）　　　　　　76.1% （うち正規雇用労働者）　87.1% （うち非正規雇用労働者）68.5% （注釈・説明）・上記は株式会社資生堂単体・対象期間：令和6事業年度（令和6年1月1日から令和6年12月31日まで）・賃金：給与・賞与の課税対象総支給額・人員数換算：①契約社員については、契約時間を社員の所定労働時間（１日7時間45分、１週38時間45分）を元に換算した人員数を活用 ②育児時間、介護時間申請者は、時短申請後の労働時間を所定労働時間（１日7時間45分、１週38時間45分）を元に換算した人員数を活用 ●社員における男女間の差異が生じている主要因は、管理職における男女比率の差異。また管理職クラスにおいては非管理職クラスより、男性の方がグレードの高いメンバーが多いため。ただし、管理職における女性比率は37.9％と増えている。 ※職種別の男女賃金差は資生堂企業情報サイト「社会データ」にて、「均等報酬」を参照 (リンク先https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/performance/social/) ●契約社員における男女間の差異が生じている主要因は、契約社員の大部分をしめる非管理職クラスの75％が女性のため。 ●現在、2030年までにあらゆる階層において機会均等の象徴である男女比率50:50を目指し、全社的に以下を実施し、人財育成を強化・推進している。・管理職候補となる社員に対し、業務アサインメントで経験を積む「一人別人財育成プラン」を構築する・管理職および上級管理職候補人財を早期選定し、リーダーとして組織を率いることへの意欲を高め、スキル習得のために研修を提供する・仕事と家庭の更なる両立支援等を行う。対象期間　2024年 1月 1日～ 2024年 12月 31日

男女の賃金の差異

【項目定義】

男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）

（全労働者）　　　　　　76.1%
（うち正規雇用労働者）　87.1%
（うち非正規雇用労働者）68.5%

（注釈・説明）
・上記は株式会社資生堂単体
・対象期間：令和6事業年度（令和6年1月1日から令和6年12月31日まで）
・賃金：給与・賞与の課税対象総支給額
・人員数換算：①契約社員については、契約時間を社員の所定労働時間（１日7時間45分、１週38時間45分）を元に換算した人員数を活用
②育児時間、介護時間申請者は、時短申請後の労働時間を所定労働時間（１日7時間45分、１週38時間45分）を元に換算した人員数を活用

●社員における男女間の差異が生じている主要因は、管理職における男女比率の差異。また管理職クラスにおいては非管理職クラスより、男性の方がグレードの高いメンバーが多いため。ただし、管理職における女性比率は37.9％と増えている。
※職種別の男女賃金差は資生堂企業情報サイト「社会データ」にて、「均等報酬」を参照
(リンク先https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/performance/social/)
●契約社員における男女間の差異が生じている主要因は、契約社員の大部分をしめる非管理職クラスの75％が女性のため。
●現在、2030年までにあらゆる階層において機会均等の象徴である男女比率50:50を目指し、全社的に以下を実施し、人財育成を強化・推進している。
・管理職候補となる社員に対し、業務アサインメントで経験を積む「一人別人財育成プラン」を構築する
・管理職および上級管理職候補人財を早期選定し、リーダーとして組織を率いることへの意欲を高め、スキル習得のために研修を提供する
・仕事と家庭の更なる両立支援等を行う。

対象期間　2024年 1月 1日～ 2024年 12月 31日

働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：14.4年、女性：16年差異：1.6年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（社員）男性：113%、女性：107%
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）9.1時間 ※ 裁量労働制及び年度内入社退職休職除く
長時間労働是正のための取組内容	・働き方見直しガイドラインの活用 2011年度からはガイドライン（労働時間に関するKPIと目標）を示したうえで、国内の全ての事業所で働き方見直し活動に取り組んでいます。働き方見直しにあたっての事例集「働き方見直しガイドブック」を制作・配布し、社内の好事例の水平展開を推進。・オフィス消灯施策の推進国内全ての事業所※にて22時オフィス消灯を実施。なお、東京汐留オフィスでは20時消灯を推進。（※24時間操業や交替勤務を行う工場と店舗・店頭を除く）・資生堂ハイブリッドワークスタイルを導入「リモートワーク／オフィスワーク」のシナジーを最大化し、目的に応じて組み合わせ、最適な働き方で・最大の効果を上げることを目指しています。・コアタイムの無いスーパーフレックス制度の導入
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
年次有給休暇取得率（区）【項目定義】 ? 年次有給休暇取得率（区）年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（社員）85.7%
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇・ビューティーコンサルタント（BC）の育児時間取得の為の制度を導入お客さま応対に従事するBCが育児時間制度を利用する際に、BCに代わり夕刻以降の店頭活動をサポートする人員（カンガルースタッフ）を派遣する体制を整備（2007年~）。・事業所内保育所整備事業所内保育所「カンガルーム汐留」を設立（2003年）。さらに事業所内保育所の運営委託を事業の柱とした「KODOMOLOGY株式会社」を設立し、2017年には「カンガルーム掛川」を開設。・資生堂ハイブリッドワークスタイルを導入「リモートワーク／オフィスワーク」のシナジーを最大化し、目的に応じて組み合わせ、最適な働き方で・最大の効果を上げることを目指しています。・コアタイムの無いスーパーフレックス制度の導入ワークライフバランス向上が目的ですが、プライベート最優先ではなく、業務効率を向上し、組織の一員として自律的な働き方を実現することも重視しています。具体的には、5:00-22:00の間を「フレキシブルタイム」とし、最低1h以上の勤務を目安としています。

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

データ集計時点

2024年1月時点
※ 2023年度実績（2023/1-2023/12末）

過去データ修正履歴

その他（一般事業主行動計画など）

自由記述欄
（上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等））

・「WEPｓ（女性のエンパワーメント原則）」署名企業である
・企業トップが「30％CLUB JAPAN」初代会長に就任している

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

行動計画の掲載日：2019年01月21日　
行動計画の更新日：2022年12月24日　

計画期間：2023年1月1日～2026年12月31日

1.計画期間
2023年1月1日～2026年12月31日（4年）

2.数値目標
数値目標①：2030年度国内資生堂グループのあらゆる階層における女性リーダー比率 50％を目指し、2026年度中40%
数値目標②：2023年度末の国内資生堂グループにおける男性育児休業（休暇）取得率100％、以降の取得率維持

●女性リーダー候補者の可視化とプールのための一人別人材育成の強化および、女性同士のネットワークづくりのための交流機会のサポート
●長時間労働是正に向けた取り組みを実施
●効率的な時間活用に向けた在宅勤務及びフレックスタイム制度の活用推進\
●職場と家庭の両方において男女が共に活躍するための、男性の育児休業（休暇）の取得促進

3.取組内容
●2023年～：Next Leadership Session For Women などの育成施策の実施及び強化
●2023年～：是正策の検討・社内周知・実施
●2023年～：継続的な活用推進
●2023年～：促進策の検討・環境整備・社内周知・実施

一般事業主行動計画のPDF　　

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

仕事と子育ての両立を図るための行動計画公表ページはこちら

（厚生労働省「両立支援のひろば」）

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採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）65% （契約社員）76.2%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）78.3% （契約社員）88% ※ 非常勤除く
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	38.9%（208人）（係長級全体（男女計）535人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	40.0%（531人）（管理職全体（男女計）1,327人） ※ 「管理職」は、実際に部下を持っている者のみ。
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	38.9%（7人）（役員全体（男女計）18人） ※ 役員：会社と委任契約となっている経営の執行を行う職務（社長兼CEO、副社長、常務、執行役員）
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○中途採用実績男性：128人、女性：190人
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	・上級管理職及び管理職をめざす女性社員を対象とした選抜研修を実施・公募による社内研修の機会を提供

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：14.4年、女性：16年差異：1.6年
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（社員）男性：113%、女性：107%
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）9.1時間 ※ 裁量労働制及び年度内入社退職休職除く
長時間労働是正のための取組内容	・働き方見直しガイドラインの活用 2011年度からはガイドライン（労働時間に関するKPIと目標）を示したうえで、国内の全ての事業所で働き方見直し活動に取り組んでいます。働き方見直しにあたっての事例集「働き方見直しガイドブック」を制作・配布し、社内の好事例の水平展開を推進。・オフィス消灯施策の推進国内全ての事業所※にて22時オフィス消灯を実施。なお、東京汐留オフィスでは20時消灯を推進。（※24時間操業や交替勤務を行う工場と店舗・店頭を除く）・資生堂ハイブリッドワークスタイルを導入「リモートワーク／オフィスワーク」のシナジーを最大化し、目的に応じて組み合わせ、最適な働き方で・最大の効果を上げることを目指しています。・コアタイムの無いスーパーフレックス制度の導入
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
年次有給休暇取得率（区）【項目定義】 ? 年次有給休暇取得率（区）年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（社員）85.7%
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇・ビューティーコンサルタント（BC）の育児時間取得の為の制度を導入お客さま応対に従事するBCが育児時間制度を利用する際に、BCに代わり夕刻以降の店頭活動をサポートする人員（カンガルースタッフ）を派遣する体制を整備（2007年~）。・事業所内保育所整備事業所内保育所「カンガルーム汐留」を設立（2003年）。さらに事業所内保育所の運営委託を事業の柱とした「KODOMOLOGY株式会社」を設立し、2017年には「カンガルーム掛川」を開設。・資生堂ハイブリッドワークスタイルを導入「リモートワーク／オフィスワーク」のシナジーを最大化し、目的に応じて組み合わせ、最適な働き方で・最大の効果を上げることを目指しています。・コアタイムの無いスーパーフレックス制度の導入ワークライフバランス向上が目的ですが、プライベート最優先ではなく、業務効率を向上し、組織の一員として自律的な働き方を実現することも重視しています。具体的には、5:00-22:00の間を「フレキシブルタイム」とし、最低1h以上の勤務を目安としています。