女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2021年06月25日 

企業名
株式会社大和総研
所在地 東京都江東区冬木15番6号 
法人番号 1010601022176 
業種 サービス業(他に分類されないもの) 
企業規模 301人以上 
企業認定等
くるみん プラチナくるみん  
均等・両立推進企業表彰 
 
公共調達資格情報  
企業PR  
証券コード  
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。正社員=通常の労働者(パートタイム労働法第2条)。以下同じ。
(正社員)36.1%
※1 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
(正社員)男性:31.1倍、女性:19倍
※2(1) 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

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採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
 
労働者に占める女性労働者の割合 (正社員)26.8%
※3 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
- %( - 人)(係長級全体(男女計) - 人) 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
7.9%( - 人)(管理職全体(男女計) - 人)※10 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
- %( - 人)(役員全体(男女計) - 人) 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

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男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
 
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(対象とする労働者すべて)男性:17.2年、女性:14.2年
※4(1) 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
○その他
(正社員)男性:139.5%、女性:91.7%
※5 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(対象正社員)7.8時間
※6 
長時間労働是正のための取組内容 ・「計画的な年休取得」を促進しており、継続的に年休取得率70%とすることを目標として、ファミリー・デイ休暇、キッズセレモニー休暇、結婚準備休暇、リフレッシュ休暇、フレックス休暇の設置等、様々な取組みを行っています。
・フレックスタイム制度を導入し、業務状況に合わせた働き方を可能にしています。また2019年から健康維持と効率的な働き方を促進するため、勤務間インターバル制度を導入しています。
・長時間労働の実態を把握し、経営及びマネージャ層に対する定期的な報告・フォローアップを行い、長時間労働の是正を進めています。
・全社的な業務効率化、ナレッジの共有化を進めており、業務自動化の仕組み共有の推進等を行っています。  
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(正社員)76.5%
※8 
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」を選択した場合、備考欄に、グループに含まれる各事業主名を明らかにすること。
単体 
データ集計時点
2021年3月時点
※15 
備考欄
(定義以外の数値を掲載した場合の数値の定義、その他注記。)
※1 2020年度入社
※2(1) 直近3事業年度の平均値
※3 2021年6月初時点
※4(1) 2021年3月末時点
※5 2020年度(配偶者出産時の慶弔休暇を除く)
※6 2020年度
※8 2020年度(長欠者、休職者、退職者を除く)
※10 2021年6月初時点
※15 ※2021年3月末基準。項目3・10は、2021年6月初基準。 
その他関連する取組

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 ・公正な評価にもとづく登用を進め、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境を整備することが企業価値向上につながるという考えのもと、育児休職中においても、それまでの実績等を正しく評価し、昇格の対象としており、ライフイベントを経験しながらキャリアアップを目指していける環境を整えています。
・大和証券グループ合同で行う管理職手前の女性社員を対象とした「キャリア支援研修(「Daiwa Woman's Forum」)」や女性管理職向け研修「Daiwa Woman's Management Forum」に社員を派遣し、さらなるキャリアアップにつなげています。
・さらに、将来の役員候補となる人材については、男女問わず選抜型マネジメント研修にて経営幹部候補者の育成に取り組んでいます。

・女性活躍を含めたワーク・ライフ・バランスの取組みや趣旨について、全ライン課長等の管理職対象の研修においても啓発を促進しています。
・また、各階層別研修においても女性活躍を含めたワーク・ライフ・バランスの取組みや趣旨について継続的に啓発を促進し、制度を利用する社員だけでなく、周囲の社員との相互理解を深める機会を設けています。
・より良い職場環境構築のためには、社員のとのコミュニケーションが重要であると考え、「自己申告制度」を設け、年に2回、自身のキャリアについて上司や人事部門に伝える制度を設けています。
・評価に関しては、年に2回部室長と面談しフィードバックを行なう機会を設け、今後の目標やキャリア形成について共有するとともに、社員一人ひとりに適切な指導・アドバイスを行なっています。

・女性に限らず全社員が強化したいと考えるスキル・テクニックの向上を目的に、さまざまな研修を実施しています。約30講座(集合研修・eラーニング)から選択して受講可能な「スキル研修」「選抜制研修」、「若手を対象としたDIRカレッジ」など、ビジネススキル、専門知識の習得機会を設け、すべての社員が自らの将来のキャリアに必要な要素を選択して受講することができます。 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 <キャリアプランやライフイベントに応じた働き方を実現する制度>
・一般職での入社後も、職制転向制度を利用し、総合職への転向が可能となっています。
・また、パート社員や派遣社員を対象とする正社員登用制度を設けており、登用後に総合職に職制転向する等、さらなるキャリアアップを目指す女性社員も増加しています。
・配偶者の転勤に同行するにあたり、転居先に通勤できる支店等がない場合(国内・海外ともに)に最大5年間休職できる「配偶者転勤同行休職制度」を設けており、ライフイベントを経ても働き続けられる環境整備をしています。

・社員がスムーズに育児休職を取得し復職できるよう、部室店長向けのガイドラインを策定しています。当ガイドラインには、社員本人の体調や個々の事情に応じて、制度を使いやすいよう適切な配慮を促すと同時に、周囲の社員への理解促進、状況に応じた業務配分やロールモデルとしての育成等について記載しています。また、制度利用者や復職した社員等、様々な事情を抱える社員に対する公平で公正な評価やフィードバックについても記載しており、研修等でマネージャーへの継続的な周知・啓発を行なっています。

・日常の業務推進における職務行動を配下社員や関係部署が評価し、その結果を本人にフィードバックすることで、マネジメント能力の向上やグループ全体での生産性向上につなげることを目的に、役員・部室店長・課長を含めたすべてのマネジメント層を対象に実施しています。その中で「キャリアプランを含めた指導を行っているか」「両立支援制度への理解があるか」等を評価項目としています。

・また全役職員に対して、多様性を尊重することの重要性をテーマにしたビデオ研修と話し合い学習会を実施しています。  
自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2013年08月05日 
行動計画の更新日:2021年04月16日 

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」から本データベースに移動しました(2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」で何らかの公表がなされた日時を表示しています)。


計画期間:2021年4月1日~2026年3月31日

PDFをご参照ください 

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
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