女性の活躍推進企業データベース

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データの最終更新日：2023年10月05日　

企業名

日本郵船株式会社

所在地

東京都千代田区丸の内２－３－２郵船ビル

法人番号

7010001023785

業種

運輸業、郵便業

企業規模

301人以上

企業認定等

均等・両立推進企業表彰

企業サイトURL（女性活躍に関するページ等）
【外部ページ】

https://www.nyk.com/esg/social/diversity/

公共調達資格情報

企業PR

証券コード

9101

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体
※ 2022年度末（2023年3月31日時点）

データ集計時点

2023年3月時点

働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）

採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（陸上職（海技者以外））21.7% （海技者）11.1%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
労働者に占める女性労働者の割合	（陸上職(海技者以外)）23.4% （海技者）3.5%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	25.9%（91人）（係長級全体（男女計）351人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	13.6%（31人）（管理職全体（男女計）228人）
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	13.5%（5人）（役員全体（男女計）37人） ※ 役員：社内・社外取締役、監査役、執行役員
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	※ 当社の職種は総合職のみのため職種転換は発生しない ○雇用形態転換実績（有期から無期転換）男性：0人、女性：1人
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○中途採用実績男性：25人、女性：6人
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度 ※詳細：https://www.nyk.com/esg/social/traning/ ・女性の自己成長を実現できる研修（異業種交流やスキルアップ目的の社外派遣型研修、女性のみを対象とする研修）や機会（出向等）の提供・役員育成研修、キャリアデザイン・マネジメント強化研修等の階層別研修実施・留学制度（中国語、MBA、LLM）、配属先アピール制度（社内FA制度）・管理職向けの必須研修としてイクボスセミナー、子育て社員にはイクパパセミナーの実施・産休育休中に利用できる通信講座有り・育休予定者を対象に、休職前から復職までの間に３回、個別制度の説明及びキャリア形成について面談実施・メンタリング制度・育児フレックスタイム制度（時短勤務からフルタイム勤務復帰への支援）・人事評価制度：出産や育児、健康面での不調などによるキャリアブレイクがあっても、復職後のフェアな評価により、ブランク期間がハンディキャップとならない仕組みへの見直し（2020年10月）・NCC（NYK Career Club）制度：高齢者雇用安定法改正に対応、60年定年後65歳まで再雇用する・NFC（NYK Friend Club）制度：自己都合を自由に退職した社員を有期契約で再雇用する・内部通報制度「郵船しゃべり場」：ハラスメント等のコンプライアンスに関わる相談通報窓口設置・郵船チャイルドケア丸の内保育室（企業内保育施設）・内閣府、福利厚生外部機関サービスを活用したベビーシッターサービス利用可能・ベビーシッター利用費補助（会社が一部補助）

男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異

【項目定義】

男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）

（全労働者）	81.8%
（うち正規雇用労働者）	88.0%
（うち非正規雇用労働者）	45.3%
（注釈・説明）

対象期間　2022年 4月 1日～ 2023年 3月 31日

働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：13.8年、女性：15.4年 ※ 有価証券報告書と同基準。
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（育児休業取得率(2022年度)）男性：72%、女性：100% ※ ■平均男性育児休業取得日数・2021年度生まれの子の1歳までの実績：68日・2020年度生まれの子の2歳までの実績：28日・2022年度復職者の実績：42日
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（その他）23.5時間 ※ NYK本支店勤務者（含　有期・無期・逆出向）
長時間労働是正のための取組内容	※詳細URL：https://www.nyk.com/esg/social/work_style/ ■OLIVE [Outdate Long-standing work practice, and Increase Vitality of Employees]プロジェクト（2015年7月～）：フレックスタイム制度利用促進、早帰り促進、会議の削減・短縮、日々の労働時間把握に重点的に取り組む働き方改革。 ■ワークライフバランス推進委員会の設置：時間外労働と休暇取得日数のモニタリングや多残業部署へのヒアリング、年次休暇取得促進、リモートワークを有効活用させるTips紹介など、社員の意識改革を含めた労使一体となったワークライフバランス推進活動。 ■新しい働き方プロジェクト（2021年6月～）：「社員がわくわくした気持ちで働き、その能力を発揮することにより会社も強くなる」という目標を達成するため、担当役員をプロジェクトオーナーとし、働き方、働きがい、働きやすさをテーマに３つの部会で議論を進める活動。サテライトオフィスや中抜け制度のトライアル、NYK企業文化の見つめ直し、業務フローの見直し・標準化等を検討し、2022年度よりリモートワーク制度の本格的導入、フレックス勤務者を対象とした中抜け利用を制度化、ペーパーレス、ハンコレスプロジェクト等社員のエンゲージメントを向上させる施策を実行中。 ■業務効率化、在宅勤務がしやすい環境を目指したITツールの活用：社給スマホから社内環境へアクセス可能、社給スマホによる内線利用、会議システム導入、Office365機能を活用した情報共有の円滑化、定期的な少人数でのシステム研修開催。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（全従業員（出向者、逆出向者、及び海上勤務中の社員を除く））61.3% ※ 夏季冬季休暇（年7日付与）を含む
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇 ※詳細：https://www.nyk.com/esg/social/diversity/ ・育児休業制度（産前8週～産後8週（産前6週～産後8週：有給））・出生時育児休業制度（28日間のうち14日間：有給）・フレックスタイム制度・育児フレックスタイム制度・育児短時間勤務制度・育児短時間フレックス勤務制度・リモートワーク勤務制度・各種休暇制度（子の看病休暇、介護休暇（1日単位、半日単位、または1時間単位で取得可能）、　マタニティー休暇等）・介護休業制度・介護フレックスタイム制度・内閣府、福利厚生外部機関サービスを活用したベビーシッターサービス利用可能・ベビーシッター利用費補助（会社が一部補助）・配偶者転勤休業制度（最大3年間休業可能）・郵船チャイルドケア丸の内保育室（企業内保育施設）

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体
※ 2022年度末（2023年3月31日時点）

データ集計時点

2023年3月時点

過去データ修正履歴

その他（一般事業主行動計画など）

自由記述欄
（上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等））

女性活躍の活躍推進に関する取り組み、制度、データの詳細は以下URLをご覧ください。

■ダイバーシティ＆インクルージョン
https://www.nyk.com/esg/social/diversity/
■働き方改革
https://www.nyk.com/esg/social/work_style/
■育成・研修制度
https://www.nyk.com/esg/social/traning/
■グローバルな人材の確保
https://www.nyk.com/esg/social/reserve/
■人事データ
https://www.nyk.com/esg/social/data/

2001年　「総合職・一般職」の職種区分を廃止、人事制度を一本化し、男女の区別なく活躍できる制度、環境づくりを推進
2002年　企業内保育所「郵船チャイルドケア丸の内保育室」を設置
2004年　邦船社に先駆けて女性海技者を採用
2006年　再雇用制度であるNCC（NYK Career Club）、NFC（NYK Friend Club）の運用開始
2007年　2007年度以降、女性管理職比率10%以上
2008年　ワークライフバランス推進委員会を設置（労使一体）
2015年　OLIVEプロジェクト（働き方改革）スタート
2017年　当社初の女性船長が誕生
2020年　人事制度見直し（キャリアブレイクによるブランク期間がハンディキャップとならない仕組みへの変更）
2022年　30％Club Jpanに加盟
2023年　両立支援としてベビーシッターの利用費を会社が一部補助

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

行動計画の掲載日：2016年04月14日　
行動計画の更新日：2021年06月22日　

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば（一般事業主行動計画公表サイト）」から本データベースに移動しました（2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば（一般事業主行動計画公表サイト）」で何らかの公表がなされた日時を表示しています）。

計画期間：2021年4月1日～2026年3月31日

PDF参照

一般事業主行動計画のPDF　　

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

仕事と子育ての両立を図るための行動計画公表ページはこちら

（厚生労働省「両立支援のひろば」）

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採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（陸上職（海技者以外））21.7% （海技者）11.1%
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
労働者に占める女性労働者の割合	（陸上職(海技者以外)）23.4% （海技者）3.5%
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	25.9%（91人）（係長級全体（男女計）351人）
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	13.6%（31人）（管理職全体（男女計）228人）
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	13.5%（5人）（役員全体（男女計）37人） ※ 役員：社内・社外取締役、監査役、執行役員
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	※ 当社の職種は総合職のみのため職種転換は発生しない ○雇用形態転換実績（有期から無期転換）男性：0人、女性：1人
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○中途採用実績男性：25人、女性：6人
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	正社員再雇用・中途採用制度教育訓練・研修制度 ※詳細：https://www.nyk.com/esg/social/traning/ ・女性の自己成長を実現できる研修（異業種交流やスキルアップ目的の社外派遣型研修、女性のみを対象とする研修）や機会（出向等）の提供・役員育成研修、キャリアデザイン・マネジメント強化研修等の階層別研修実施・留学制度（中国語、MBA、LLM）、配属先アピール制度（社内FA制度）・管理職向けの必須研修としてイクボスセミナー、子育て社員にはイクパパセミナーの実施・産休育休中に利用できる通信講座有り・育休予定者を対象に、休職前から復職までの間に３回、個別制度の説明及びキャリア形成について面談実施・メンタリング制度・育児フレックスタイム制度（時短勤務からフルタイム勤務復帰への支援）・人事評価制度：出産や育児、健康面での不調などによるキャリアブレイクがあっても、復職後のフェアな評価により、ブランク期間がハンディキャップとならない仕組みへの見直し（2020年10月）・NCC（NYK Career Club）制度：高齢者雇用安定法改正に対応、60年定年後65歳まで再雇用する・NFC（NYK Friend Club）制度：自己都合を自由に退職した社員を有期契約で再雇用する・内部通報制度「郵船しゃべり場」：ハラスメント等のコンプライアンスに関わる相談通報窓口設置・郵船チャイルドケア丸の内保育室（企業内保育施設）・内閣府、福利厚生外部機関サービスを活用したベビーシッターサービス利用可能・ベビーシッター利用費補助（会社が一部補助）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：13.8年、女性：15.4年 ※ 有価証券報告書と同基準。
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（育児休業取得率(2022年度)）男性：72%、女性：100% ※ ■平均男性育児休業取得日数・2021年度生まれの子の1歳までの実績：68日・2020年度生まれの子の2歳までの実績：28日・2022年度復職者の実績：42日
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（その他）23.5時間 ※ NYK本支店勤務者（含　有期・無期・逆出向）
長時間労働是正のための取組内容	※詳細URL：https://www.nyk.com/esg/social/work_style/ ■OLIVE [Outdate Long-standing work practice, and Increase Vitality of Employees]プロジェクト（2015年7月～）：フレックスタイム制度利用促進、早帰り促進、会議の削減・短縮、日々の労働時間把握に重点的に取り組む働き方改革。 ■ワークライフバランス推進委員会の設置：時間外労働と休暇取得日数のモニタリングや多残業部署へのヒアリング、年次休暇取得促進、リモートワークを有効活用させるTips紹介など、社員の意識改革を含めた労使一体となったワークライフバランス推進活動。 ■新しい働き方プロジェクト（2021年6月～）：「社員がわくわくした気持ちで働き、その能力を発揮することにより会社も強くなる」という目標を達成するため、担当役員をプロジェクトオーナーとし、働き方、働きがい、働きやすさをテーマに３つの部会で議論を進める活動。サテライトオフィスや中抜け制度のトライアル、NYK企業文化の見つめ直し、業務フローの見直し・標準化等を検討し、2022年度よりリモートワーク制度の本格的導入、フレックス勤務者を対象とした中抜け利用を制度化、ペーパーレス、ハンコレスプロジェクト等社員のエンゲージメントを向上させる施策を実行中。 ■業務効率化、在宅勤務がしやすい環境を目指したITツールの活用：社給スマホから社内環境へアクセス可能、社給スマホによる内線利用、会議システム導入、Office365機能を活用した情報共有の円滑化、定期的な少人数でのシステム研修開催。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（全従業員（出向者、逆出向者、及び海上勤務中の社員を除く））61.3% ※ 夏季冬季休暇（年7日付与）を含む
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇 ※詳細：https://www.nyk.com/esg/social/diversity/ ・育児休業制度（産前8週～産後8週（産前6週～産後8週：有給））・出生時育児休業制度（28日間のうち14日間：有給）・フレックスタイム制度・育児フレックスタイム制度・育児短時間勤務制度・育児短時間フレックス勤務制度・リモートワーク勤務制度・各種休暇制度（子の看病休暇、介護休暇（1日単位、半日単位、または1時間単位で取得可能）、　マタニティー休暇等）・介護休業制度・介護フレックスタイム制度・内閣府、福利厚生外部機関サービスを活用したベビーシッターサービス利用可能・ベビーシッター利用費補助（会社が一部補助）・配偶者転勤休業制度（最大3年間休業可能）・郵船チャイルドケア丸の内保育室（企業内保育施設）