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データの最終更新日：2024年07月03日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職・総合職リテールコース）31.5% （嘱託・契約社員）75% ※ 総合職および総合職リテールコースは併願不可。2023年度入行、中途採用を含む。 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（総合職・総合職リテールコース）1 ※ 対象は総合職および総合職リテールコース（併願不可）。2021年から2023年度入行者の平均値（直近３事業年度の平均）。無期雇用者に限る |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職・総合職リテールコース）55.6% （嘱託・契約社員）96.4% ※ 在籍者の比率。在籍出向者を含み、派遣職員、海外の現地採用者を除く。 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
100.0%（220人）（係長級全体（男女計）220人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
24.8%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
8.9%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ (執行役員、監査役、取締役(社外取締役含む)） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （総合職・総合職リテールコースへの転換）男性：35人、女性：115人 ※ 全職種合計／職種・階層転換制度あり／キャリアデザイントレーニー制度あり（階層転換試験の受験に向けたトライアル制度） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：128人、女性：38人 ※ 再雇用実績も含む |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 45.9% （うち正規雇用労働者） 52.5% （うち非正規雇用労働者）- （注釈・説明） 対象期間：2023年4月１日～2024年3月31日 非正規雇用労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（1日7時間30分）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出している。 男女の賃金水準が異なっている主な理由は二点。一つは、総合職に比べて賃金水準が低い旧ビジネスキャリア職（BC職）として、女性を数多く採用していたこと。もう一つは、過去、総合職として入行する女性の人数が少なかったため、賃金水準が相対的に高い管理職への女性登用が、男性に比べて進んでいないこと。男女の賃金差異の是正に向けて、前者に対しては2020年1月の人事制度改定で、旧BC職を総合職に統合し、旧BC職も処遇が高いより上位の階層への転換に挑戦できる制度を導入。後者に対しては、女性総合職の採用を拡大し登用プールの形成を行うとともに、女性管理職比率の目標を掲げながら、キャリア形成支援を目的とした研修機会の提供や両立支援制度の拡充、勤務制度の柔軟化を通じて、管理職への女性登用を着実に進めている。実際に、人事制度改定前の2018年度に比べ、2023年度の男女賃金差異は4％縮小している。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（従業員全体）男性：17.2年、女性：15.6年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（総合職・総合職リテールコース）男性：115.9%、女性：99.3% （嘱託・契約社員）男性：%、女性：100% ※ スタッフ職含む、男性の育児休業は短期育児休業(有給)を含む。嘱託・契約社員の男性は該当者なし |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）15時間 ※ 在籍出向者、嘱託を含み、スタッフ職、派遣職員、海外の現地採用者を除く |
| 長時間労働是正のための取組内容 | （１）労働時間の適正化 ・パソコンのログイン・ログオフ時刻を反映する勤務管理システム導入による、正確な勤務実態把握 ・管理監督者、裁量労働者における総労働時間の上限ルールの設定 ・勤務間インターバル制度の導入 ・半期に一度、各職場で労使一体で職場環境改善に向けた打合せを実施 （２） 働き方改革 ・在宅勤務制度やサテライトオフィスの整備 ・育児や介護等を含むプライベートな事由で利用可能な時差出勤制度の整備等により、働く場所や時間の柔軟化を推進 （３） 業務の効率化 ・「業務効率化委員会」の活動により、従業員の声を収集し、業務の効率化・生産性向上、およびコスト削減に資する施策を全行横断的に企画・推進 ・ペーパレス、印鑑レスの推進や RPA(※)を活用した、業務効率化推進 (※)Robotic Process Automation：定型・反復業務等、人が行うルール化が可能な業務を代替するテクノロジー ・デジタライゼーションの活用による、生産性向上/効率化や経営インフラの高度化 （４）意識醸成 ・人事部等から働き方改革に関するメッセージを発信 ・多様な部下を持つ管理職のマネジメントスキルの開発・向上に向けて、集合型の研修やWebベースでの学びを提供 ・長時間労働是正や業務効率化等、従業員の「業務廃止・業務効率化」への取組みを個人成果評価に反映 ・自身の業務状況や終業予定時刻等を周囲に知らせる「スマートワークカード」を全従業員に配布し、活用等の取組により、働き方の意識向上や周囲の理解促進を企図 （５）休暇取得の推進 ・従業員のライフスタイル等に応じて、休暇の取得方法を複数のパターンから選択可能とし、計画的な制度休暇の取得を推進 制度休暇：連続休暇、ミニ連続休暇、スポット休暇 ・勤続休暇、子ども休暇、介護休暇、保存休暇（不妊治療）、ボランティア休暇等多様な休暇を整備 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職・総合職リテールコース）15.2時間 （嘱託）7.2時間 ※ 在籍出向者、スタッフ職、派遣職員、海外の現地採用者を除く |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（従業員全体）91.1% ※ 労基法第39条の年次有給休暇最低付与日数に関わらず、年間20日の年次有給休暇を母数として算出 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
＜ダイバーシティ推進体制＞ 新中期経営計画（2023年度～）では、基本方針のひとつとして「社会的価値の創造」を掲げ、多様でプロフェッショナルな人材がその力を発揮できる環境整備を一層推進しています。 従業員の状況に応じた公正な機会提供を重んじる「エクイティ（公正）」という概念を取り入れ、2023年度にはマテリアリティの１つに「DE&I」を追加したことにあわせて「DE&Iステートメント」を改定し、経営トップによるコミットメントを一層明確化しました。 頭取を委員長、各事業部門の統括部・経営企画部・人事部のトップを内部委員とし、銀行外からも3名の有識者を外部委員として招聘した「DE&I推進委員会」を設置しています。頭取による強いコミットメントのもと、委員会を節目とするPDCAサイクルを回し、各部門においてDE&I推進担当者を設置すると共に、銀行全体でDE&I推進を加速させています。 また、取締役会のダイバーシティ経営への監督を目的として、DE&I推進委員会の内容や各種施策の進捗状況を取締役会に報告し、議論・意見交換を行っています。 トップメッセージ https://www.smfg.co.jp/sustainability/materiality/diversity/top-message/ ステートメント全文・推進体制 https://www.smfg.co.jp/sustainability/materiality/diversity/statement/ ＜2025年度目標KPI＞ ・女性管理職比率25％以上（2030年度：30％以上） ・男性の育児休業取得率100％※ ・有給休暇取得率100％（2023年度：90％以上） ・喫煙率12％以下 ・特定保健指導実施率60％ ※毎年度目標 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
(2)採用における競争倍率の男女比（区）（男性の倍率を1としたときの女性の倍率）
雇用管理区分 採用における
競争倍率の男女比総合職・総合職リテールコース 1.0 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 従業員全体 15.6 年 17.2 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 24.8 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 43 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 13 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 スタッフ職・派遣社員から正社員への転換制度あり
> 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 6 月 28 日