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データの最終更新日：2023年09月01日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区東新橋1-5-2汐留シティセンター | |
| 法人番号 | 1010401099027 | |
| 業種 | 運輸業、郵便業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.ana.co.jp/group/csr/diversity_inclusion/promotion_diversity/gender_equality/ | |
| 公共調達資格情報 |
①0000045154 ②大企業 ③物品の販売、B等級 ・役務の提供等、B等級 ④令和04・05・06年度 ⑤すべて ⑥228,303,310,314,315 |
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| 企業PR | ||
| 証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（グローバルスタッフ職事務）41.2% （エキスパートスタッフ職）57.1% （運航乗務職）5.3% ※ 2事業年度（2021-2022年度）の実績値／「グローバルスタッフ職技術」・「客室乗務職」・「嘱託（無期雇用）」は採用なし。 |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（グローバルスタッフ職事務）男性：30.5倍、女性：27.3倍 （エキスパートスタッフ職）男性：8.7倍、女性：7.5倍 （運航乗務職）男性：128.6倍、女性：319倍 ※ 2事業年度（2021-2022年度）の実績値／「グローバルスタッフ職技術」・「客室乗務職」・「嘱託（無期雇用）」は採用なし。 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （グローバルスタッフ職事務）28.3% （グローバルスタッフ職技術）5% （エキスパートスタッフ職）98.1% （運航乗務職）1.6% （客室乗務職）99.9% ※ 2023.4.1時点／嘱託（無期雇用）女性：87.5％ |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
57.9%（2,114人）（係長級全体（男女計）3,649人） ※ 2023年4月時点 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
19.3%（549人）（管理職全体（男女計）2,850人） ※ 2023年4月時点 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
16.3%（7人）（役員全体（男女計）43人） ※ 2023年6月時点 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （グローバルスタッフ職への職種転換）男性：0人、女性：40人 （エキスパートスタッフ職への職種転換）男性：0人、女性：37人 ※ 3事業年度(2020-2022年度)の実績値 ○雇用形態転換実績 （グローバルスタッフ職への雇用形態転換）男性：0人、女性：0人 （エキスパートスタッフ職への雇用形態転換）男性：1人、女性：1人 ※ 3事業年度(2020-2022年度)の実績値 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：2人、女性：2人 ※ 3事業年度(2020-2022年度)の実績値 ○中途採用実績 男性：9人、女性：6人 ※ 3事業年度(2020-2022年度)の実績値 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ■職掌転換制度 ・客室常務職からグローバルスタッフ職、エキスパートスタッフ職 ・エキスパートスタッフ職からグローバルスタッフ職 ■育児/介護のための短時間勤務制度、短日数勤務制度 ■配偶者海外転勤休職制度 ■退職者再雇用制度（客室乗務職対象） ■ANAグループ人財公募 ■社員向けオープンセミナー・通信教育/スクール費用補助制度 ■企業内保育所の設置（羽田・沖縄） ■事由を問わず取得可能な休業・休職制度の導入（最大2年間、2021年度～） ■事由を問わず取得可能な短時間・短日数制度の導入（2021年度～） ●ワークプレイス選択制度 居住地に関する事情（配偶者の居住地、介護、出身地への Uターン等）がある場合に、柔軟な働き方ができるよう、各地域のグループ会社への転籍を希望できる制度 ■成長支援プラットフォーム（職種転換サポート）展開 ■メンターtoスポンサー制度実施 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（エキスパートスタッフ職）男性：3.2年、女性：18.2年 （客室乗務職）男性：2.3年、女性：9.6年 （嘱託（無期雇用））男性：14.3年、女性：12.6年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（グローバルスタッフ職事務）男性：59%、女性：77% （グローバルスタッフ職技術）男性：88%、女性：78% （運航乗務職）男性：98%、女性：100% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（グローバルスタッフ職事務）男性：43.2%、女性：90.3% （グローバルスタッフ職技術）男性：70%、女性：125% （エキスパートスタッフ職）男性：0%、女性：90.3% （運航乗務職）男性：39.2%、女性：100% （客室乗務職）男性：0%、女性：99.8% ※ 2022年度実績／会社独自の育児休暇制度「パパママ出産・育児休暇制度」…お子さんが1歳になるまでに出産・育児にかかわる事由で3日間（有給）を付与／男性社員 育児休業および育児休暇取得率 88%／嘱託（無期雇用）対象者なし |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）8.3時間 ※ 2022年度実績／運航乗務職、客室乗務職を除く |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 長時間労働是正のための取組内容： 【長時間労働是正のための取組】 ・2016年より「働き方改革」を経営トップメッセージとして発信、推進中。「マネジメント改革」として経営層・マネジメント層の意識改革とコミットメントによる行動化や、「業務プロセス改革」として新たな業務ツールを導入した勤務時間管理徹底や効率的な会議運営等を再整理しています。 ・2017年は更なる推進のため「働き方改革推進」宣言を実施、2018年は新しい会議ルール、資料作成ルールの設定、「カイゼン推進室」を新設し業務のムリムダをなくしより良い仕事に変えていく「生産性向上」にも取組むことで、さらに働き方改革を加速させ、全社員がいきいきと働ける環境を整えることを目指しています。 ・昨今では出社を原則とした働き方から「場所に捉われない働き方」への移行を進めており、リモート環境でも適切な労働時間管理ができるよう モバイル端末で操作できる勤怠管理ツールを導入しています。 ・ITツールの活用（仮想デスクトップ・スマートフォンの導入、会議室設備強化等） ・法令協定セミナーにより法令順守を含めた理解徹底 【その他具体的な施策・数値目標など】 ・2023年度 目標設定 各部の特性に応じた総実労働時間・時間外労働時間目標値を設定 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（グローバルスタッフ職事務）9.6時間 （グローバルスタッフ職技術）8.1時間 （エキスパートスタッフ職）7時間 （運航乗務職）0時間 （客室乗務職）0.2時間 ※ 2022年度実績／嘱託（無期雇用） 0.8時間／有期雇用 2.5時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（グローバルスタッフ職事務）66.6% （グローバルスタッフ職技術）80.2% （エキスパートスタッフ職）76.7% （運航乗務職）81% （客室乗務職）100% ※ 2022年度実績／嘱託（無期雇用）100% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ■テレワーク制度（1日3回まで勤務中断が可能） ■休暇滞在先でのリモートワークを可能とする「ワーケーション制度」導入 ■サテライトオフィス設定 ■フレックス勤務制度（コアタイム時間の撤廃） ■半日有休休暇制度 ■各種セミナー開催（育児・介護と仕事の両立支援） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
○女性登用に関する目標： ・2020年代の可能な限り早期での女性役員・女性管理職比率 30%以上を達成 ・IATA（国際航空運送協会）「25by2025」に参画、2025年までに 「上級職（Senior Position）に就く女性社員数を現状に対し25％増加させること」 「運航乗務職や整備士など女性が少数派である分野における女性の社員数を現状に対し25%増加させること」 ○各種報告書での情報開示の有無等 統合発行有無：（有）、統合記載有無：（有） ○外部評価 2014「なでしこ銘柄」選定 2016「なでしこ銘柄」選定 2017「なでしこ銘柄」選定 2018「なでしこ銘柄」選定 2016「新・ダイバーシティ経営企業100選」選出 2016 日経WOMAN「女性が活躍する会社BEST100」 女性活躍推進度 1位・総合6位 2016 日本テレワーク協会「第16回テレワーク推進賞」優秀賞 2016 総務省「テレワーク先駆者百選」選出 2019 イクメン企業アワード 両立支援部門 特別奨励賞 2020 厚生労働省子育てサポート企業「プラチナくるみん」認定 2021 IATA（国際航空運送協会）主催 ダイバーシティ&インクルージョン アワードにて ダイバーシティ&インクルージョン チーム賞 受賞 2022 えるぼし認定 認定段階3 取得 D&I AWARD 2022「ベストワークプレイス賞」受賞 ○署名・賛同 「WEPｓ（女性のエンパワーメント原則）」に署名 「輝く女性の活躍を加速する男リーダーの会」行動宣言に賛同 「30% Club Japan」メンバーに加盟 ○その他 女性活躍推進のための具体的施策として ・成長支援プラットフォーム（職種転換サポート）展開 ・メンターtoスポンサー制度実施 ・ANAグループ女性活躍推進担当者会議実施 ・社内外研修への派遣 などにも積極的に取り組んでおります。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 65.9 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 27.1 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） エキスパートスタッフ職 18.17 年 3.17 年 客室乗務職 9.58 年 2.25 年 嘱託（無期雇用） 12.58 年 14.25 年
(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合（A） 男性の継続雇用割合（B） グローバルスタッフ職事務 77 ％ 59 ％ グローバルスタッフ職技術 78 ％ 88 ％ 運航乗務職 100 ％ 98 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 18.3 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 1 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 77 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 0 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 6 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 8 月 31 日