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データの最終更新日：2024年06月27日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（その他）41.8% ※ 従業員全体 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：3.9倍、女性：3.2倍 （総合職（地域限定））男性：23.4倍、女性：2.9倍 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （従業員）30.3% ※ 従業員合計2,548人（うち女性774人）。 2023年3月現在のデータ |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
29.4%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） ※ 2023年3月期のデータ |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
7.2%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） ※ 2023年3月現在のデータ。 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
6.7%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 「役員」は、取締役・監査役。 2023年3月現在のデータ |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員）男性：0人、女性：5人 （嘱託社員）男性：19人、女性：7人 ※ 2023年3月以前1年間のデータ。☆ |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：45人、女性：23人 ※ 2023年3月以前1年間のデータ。 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 【WLB育児コースを導入】 女性のライフステージとキャリアパターンに合わせた多様な働き方を推進するため、営業店勤務営業社員を対象として、育児環境に合わせた働き方を柔軟に対応させながら、安心して働き続けることができる職務を限定した新しい勤務形態、（通称：WLB育児コース）を2015年7月に導入し、継続運営をおこなっています。 【育児期間中の育児短時間勤務および、残業免除の適用期間の拡充】 育児期間中の育児短時間勤務および、残業免除の適用期間を「小学校就学前の子を養育する社員」（法定は「3歳に満たない子を養育する社員」）としていましたが、「小学校6年生までの子を養育する社員」へと2021年4月に拡充し、利用拡充を促進しています。 【配偶者出産休暇制度の導入】 2022年に、配偶者が出産した際に有給で休暇を取得できる制度を導入しました。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 59.3% （うち正規雇用労働者） 60.5% （うち非正規雇用労働者）79.8% （注釈・説明） 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（対象とする労働者すべて）男性：12年、女性：9年 ※ 2023年3月現在のデータ |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（対象とする労働者すべて）男性：50%、女性：100% ※ 2023年3月以前1年間のデータ |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）29.1時間 ※ 2023年3月以前1年間の平均データ |
| 長時間労働是正のための取組内容 | |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）28.6時間 （総合職（地域限定））19.2時間 （ビジネスサポート社員）11.3時間 （嘱託社員）20.1時間 （契約社員）1.5時間 ※ 証券貯蓄アドバイザー・投資コンサルタントについては0時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（総合職）52.5% （総合職（地域限定））48.5% （ビジネスサポート社員）56.5% ※ 2023年3月期のデータ。（リフレッシュ休暇込み） |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
【有給休暇の取得推進】 社員が心身共に健康で意欲高く仕事に取り組める環境づくりを強化するため、2018年4月より公休5日間のリフレッシュ休暇制度の取得方法を変更し、「リフレッシュプラス5」として、有給休暇と組み合わせた取得を奨励します。また、この施策にあわせて、有給休暇の保有日数が10日以上の社員が、上期と下期にそれぞれ3日間以上の有給休暇を取得することについて推進しています。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【再入社支援制度を導入】 当社を結婚、育児、介護等の理由により退職された方に対して連絡先を登録していただき、退職後のライフステージやキャリアパターンの変化に合わせ、当社在職中に培った能力・知識をもう一度発揮したいという方のために再入社支援制度を2015年7月に導入し、再入社に関する情報配信をおこない採用の促進をおこなっています。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合職 3.22 倍 3.88 倍 総合職（地域限定） 2.87 倍 23.4 倍
【採用に関する取組の実施状況】 備考：ビジネスサポート社員については公募なし。
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【評価項目２：継続就業】（区）
(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合（A） 男性の継続雇用割合（B） 総合職 26.0 ％ 30.6 ％
【継続就業に関する取組の実施状況】 育児環境に合わせて働ける、職務限定の「WLB育児コース」を導入し、出産・育児による女性の退職率低減、継続就業意欲の向上に取り組んでいます。
また、配偶者の転勤に合わせて異動できるよう考慮し、継続就業に取り組んでいます。
備考：エリア総合職、ビジネスサポート社員については男性の在籍社員は0名。
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【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 7.2 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 キャリアアップに対して意欲がある幹部候補者に対しては、地域限定コースである「エリア総合職」から、管理職への登用が可能な「総合職」への転換を推奨している。
→ 2021年12月より、エリア総合職の管理職登用を可能とした。
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【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 49 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 6 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 2021年12月より、エリア総合職の管理職登用を可能とした。
すべての総合職社員（エリア総合職）を含む雇用管理区分を変更しなくても、上位の等級に昇格することが可能となった。
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- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 5 月 8 日